TRABALHO DO MENOR - O QUE PODE E O QUE NÃO PODE?

Os artigos 402 ao 441 da CLT trata do Trabalho do Menor, estabelecendo as normas a serem seguidas por ambos os sexos no desempenho do trabalho.

A Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XXXIII considera menor o trabalhador de 16 (dezesseis) a 18 (dezoito) anos de idade.

Segundo a legislação trabalhista brasileira é proibido o trabalho do menor de 18 anos em condições perigosas ou insalubres. Os trabalhos técnicos ou administrativos serão permitidos, desde que realizados fora das áreas de risco à saúde e à segurança.

Ao menor de 16 anos de idade é vedado qualquer trabalho, salvo na condição de aprendiz a partir de 14 anos.

A partir dos 14 anos é admissível o Contrato de Aprendizagem, o qual deve ser feito por escrito e por prazo determinado conforme artigo 428 da CLT.

Ao menor é devido, no mínimo, o salário mínimo federal, inclusive ao menor aprendiz é garantido o salário mínimo hora, uma vez que sua jornada de trabalho será de no máximo 6 horas diárias, ficando vedado prorrogação e compensação de jornada, podendo chegar ao limite de 8 horas diárias desde que o aprendiz tenha completado o ensino fundamental, e se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.

Outra função que pode ser exercida por menores é o Estágio. Alunos que estiverem frequentando cursos de nível superior, profissionalizante de 2º grau, ou escolas de educação especial podem ser contratados como estagiários. O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza e o estagiário poderá receber bolsa, ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, devendo o estudante, em qualquer hipótese, estar segurado contra acidentes pessoais.

O atleta não profissional em formação, maior de quatorze anos de idade, poderá receber auxílio financeiro da entidade de prática desportiva formadora, sob a forma de bolsa de aprendizagem livremente pactuada mediante contrato formal, sem que seja gerado vínculo empregatício entre as partes.

O artigo 427 da CLT determina que todo empregador que empregar menor será obrigado a conceder-lhe o tempo que for necessário para a frequência às aulas.

A prestação de serviço extraordinário pelo empregado menor somente é permitida em caso excepcional, por motivo de força maior e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.

O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.

É proibido ao empregador fracionar o período de férias dos empregados menores de 18 (dezoito) anos.

Outras características no contrato de trabalho com menores:

• São proibidos de trabalhar no horário das 22:00 as 05:00 (considerado como horário noturno);
• É licito ao menor firmar recibos de pagamentos, mas a rescisão deverá ter a representação dos pais ou responsáveis legais;
• Mesmo que o menor fique afastado para cumprimento de serviço militar e não receba nenhum vencimento da empresa, deverá ter seu FGTS depositado mês a mês.

Maquinista da Vale vai receber auxílio-solidão por viajar sem auxiliar

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso da Vale S. A. contra decisão que a condenou a pagar a um maquinista o adicional de 18% do salário conhecido como “auxílio-solidão”. A parcela, também chamada de “acordo viagem maquinista”, é concedida ao maquinista que conduz trens sozinho, sem a companhia do maquinista auxiliar, acumulando as duas funções. Na reclamação trabalhista ajuizada contra a empresa na 1ª Vara do Trabalho de Governador Valadares, o maquinista alegou que a empresa pagava o auxílio-solidão a outros maquinistas que exerciam funções idênticas às suas, embora ele próprio não recebesse a verba. O pedido foi rejeitado em primeiro grau, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), ao julgar recurso ordinário, condenou a Vale a pagar o auxílio a partir de novembro de 2006, quando o trabalhador passou a ocupar o cargo de maquinista. A parcela tem natureza salarial e, por isso, gera reflexos em férias, abono de 1/3, 13º salário, aviso prévio e FGTS. A Vale, ao interpor recurso de revista para o TST, argumentou que a integração da parcela ao salário do maquinista contraria o disposto na Súmula 277 do TST, que trata da vigência de acordos e convenções coletivas e sua repercussão nos contratos de trabalho. Segundo a empresa, apenas alguns empregados que celebraram acordo judicial para receber o auxílio-solidão tinham direito adquirido à parcela até novembro de 1997, o que não era o caso do autor, que só assumiu as funções de maquinista em 2006. O relator do recurso, juiz convocado Sebastião Geraldo de Oliveira, observou que o TRT-MG fundamentou sua decisão no sentido da concessão do auxílio no fato de que a empresa não provou a incidência de alguma norma regulamentar ou de normas coletivas que justificassem o pagamento a alguns ocupantes da função de maquinista e não a outros, por não cumprir as alegadas condições exigidas. Segundo o Regional, “seja qual for a fonte irradiadora dos pagamentos da vantagem, a empresa não pode discriminar entre exercentes de iguais funções”, com base no princípio constitucional da isonomia (artigo 7º, incisos XXX e XXXII da Constituição da República, “a menos que pudesse demonstrar e provar a existência de critérios objetivos de diferenciação entre os beneficiários e os preteridos, nas respectivas realidades fáticas do trabalho executado”. Para o juiz convocado que relatou o processo na Oitava Turma, os fatos a serem considerados no exame do recurso são apenas aqueles registrados na decisão do TRT e conforme descritos nela. Não houve, portanto, desrespeito à Súmula 277. Além disso, a única decisão apresentada para configurar divergência jurisprudencial era oriunda de Turma do TST, enquanto a CLT prevê, como requisito para o conhecimento, a existência de decisão divergente de TRT (artigo 896). A decisão pelo não conhecimento do recurso foi unânime. (Carmem Feijó) Processo: RR 39400-20.2009.5.03.0059 O TST tem oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, as partes ainda podem, em caso de divergência jurisprudencial, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1). Esta matéria tem caráter informativo, sem cunho oficial. Permitida a reprodução mediante citação da fonte Secretaria de Comunicação Social do Tribunal Superior do Trabalho Tel. (61) 3043-4907 imprensa@tst.jus.br

Dívida trabalhista poderá ser paga em audiência com cartão de crédito ou débito

A partir de janeiro, a Justiça do Trabalho começa a aceitar, em audiência, o pagamento das condenações em cartão de crédito ou débito. A experiência iniciará no Pará, Amapá e Goiás, e deverá ser expandida para todo o Brasil ao longo de 2012. Este foi um dos assuntos tratados pelo juiz auxiliar da Corregedoria Nacional de Justiça, Marlos Augusto Melek, na abertura da 7ª Reunião Ordinária do Colégio de Presidentes e Corregedores dos Tribunais Regionais do Trabalho (Coleprecor), nesta quinta-feira. O evento acontece no Hotel Serra Azul, em Gramado (RS).A novidade será viabilizada por meio de um convênio entre a Corregedoria Nacional de Justiça, Corregedoria Geral da Justiça do Trabalho, Coleprecor, TRT da 8ª Região (Pará e Amapá, por ser o pioneiro), Banco do Brasil e a Caixa Econômica Federal. As salas de audiência serão equipadas com máquinas de cartões, podendo a parte condenada optar por esta modalidade de pagamento. O alvará, no caso, será liberado de imediato.Com base nos valores dispostos na ata de audiência, os bancos ficarão responsáveis pelo controle do pagamento e o recolhimento de custas, honorários, imposto de renda e INSS. Os valores poderão ser parcelados em 15 vezes, respeitando o limite do cartão. Nos pagamentos com cartão de débito, o reclamante receberá a quantia em 24 horas. No caso de crédito, em 30 dias. A modalidade garante os valores ao trabalhador mesmo que a outra parte não pague posteriormente a fatura do cartão.Conforme Marlos, a medida agilizará o cumprimento da decisão judicial. “Como o pagamento fica garantido, o processo pode ser arquivado após o devedor passar o cartão na máquina”, afirmou o juiz. De acordo com o magistrado, está sendo negociada com os bancos a possibilidade de a transação não ser taxada, visto que as instituições poderão lucrar com outros produtos agregados. “Em situações em que o pagamento é parcelado, o reclamante poderá, por exemplo, fazer um empréstimo do valor total, nos moldes do consignado”, exemplificou o juiz. “Mas, se houver taxa, será a menor entre as tabelas, algo em torno de 1%, e ficará a cargo do devedor”, complementou.Ao final de cada mês, as Varas do Trabalho receberão um relatório dos bancos, informando CPFs, CNPJs e os valores despendidos.Fonte: TRT da 4ª Região

Apenas filiado tem direito aos benefícios da convenção coletiva

Os benefícios estabelecidos na convenção coletiva de trabalho foram considerados exclusivos aos associados de entidade de classe. Este entendimento foi aplicado em ação jurídica na 30º Vara do Trabalho em São Paulo. Neste caso, o direito não mais se estenderia a toda a categoria e os trabalhadores não filiados ao sindicato ficariam desprotegidos das cláusulas definidas na convenção.
De acordo com o diretor do Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Gráficas de Pernambuco (Sindgraf-PE), Gesse Geimes, um juiz dessa Comarca, julgou inaplicável aos empregados não sindicalizados as vantagens negociadas pela convenção coletiva de trabalho. “Acredito que ele usou o princípio de que direitos e deveres devem caminhar juntos”, diz. A sentença proferida pelo magistrado é referente ao processo nº 01619-2009-030-00-9, item 6.
Sendo assim, aqueles trabalhadores que não contribuem com a entidade sindical de sua categoria passa a não usufruir dos direitos previstos na convenção. Esta sentença foi concedida após o autor da ação informar que não era sindicalizado e nem iria realizar tal ação. Neste contexto, o juiz defendeu o trabalho das entidades sindicais e destacou a importância da participação do trabalhador da categoria, indeferindo o direito aos benefícios da convenção.
O juiz disse ser justo que o autor não se beneficie das vantagens negociadas pelo sindicato a favor da categoria, já que o mesmo se recusa em contribuir com a entidade. “Esse entendimento do juiz é mais do que justo”, diz Gesse, ressaltando que em todas as campanhas salariais este tema é debatido. O dirigente apóia o tratamento diferenciado e justifica dizendo que o injusto é o trabalhador que não contribui com sindicato o ano inteiro, ter o mesmo direito daquele que colabora.
“O magistrado destacou ainda que as entidades sindicais devem ser valorizadas e precisam da participação dos trabalhadores da categoria (inclusive financeira)”, conta Gesse, ressaltando que esta colaboração e indispensável para manter o sindicato forte e apto a defender ainda mais os interesses comuns. O dirigente conta que o sindicato sobrevive da contribuição dos sócios, portanto, na medida que o número de filiados aumenta é possível crescer também os benefícios para a categoria.
Cabe ressaltar que a sentença citada pode servir como parâmetro para outros processos, reforçando os objetivos do sistema sindical e destacando ainda mais a importância das negociações e das convenções coletivas de trabalho. “Este foi um grande passo judicial em busca do fortalecimento das entidades sindicais no país”, diz Gesse.

Trabalhador que não contribui com sindicato não tem direito à benefícios da convenção coletiva

O Juiz da 30ª Vara do Trabalho de São Paulo sentenciou como inaplicável as vantagens negociadas para a Convenção Coletiva de Trabalho aos empregados não sindicalizados. Ou seja, a aqueles que não contribuem com a entidade sindical de sua categoria não cabe também o direito de usufruir dos benefícios previstos na Convenção Coletiva. A sentença proferida é referente ao processo nº 01619-2009-030-00-9, item 6. Em sua transcrição, o Juiz Eduardo Rockenbach Pires defendeu o trabalho das entidades sindicais e destacou a importância da participação do trabalhador da categoria. “Item 6 - O autor sustentou não ser sindicalizado e, por isso, negou-se a contribuir para a entidade sindical dos trabalhadores. A despeito disso, não menos certo é que
as entidades sindicais devem ser valorizadas, e precisam da participação dos trabalhadores da categoria (inclusive financeira), a fim de se manterem fortes e aptas a defenderem os interesses comuns. Aliás, como qualquer associação de particulares.” Baseado neste argumento, o Juiz disse ser justo que o autor não se beneficie das vantagens negociadas pelo sindicato a favor da categoria, já que o mesmo se recusa em contribuir com a entidade. “Por estas razões, não procedem os pedidos pertinentes a direitos previstos na convenção coletiva de trabalho, conforme os tópicos respectivos”, conclui o Juiz referente ao item da Inaplicabilidade da Convenção Coletiva de Trabalho.

Cabe ressaltar que a sentença citada serve como parâmetro para outros processos, reforçando os objetivos do sistema sindical e destacando ainda mais a importância das negociações e das convenções coletivas de trabalho.

EMPREGADO COM ESTABILIDADE FOI DEMITIDO SEM JUSTA CAUSA - O QUE FAZER?

Embora pareça ser impossível de acontecer, esta é uma situação que pode ocorrer e acontece no dia-a-dia das empresas, seja por falta de atenção, por falta de controle dos empregados que possuem estabilidade ou até por intenção em função de desentendimentos internos.

A estabilidade provisória é um período de garantia do emprego ao trabalhador que se enquadra em uma das situações estabelecidas pela norma trabalhista.

A legislação trabalhista, com o intuito de possibilitar maior equilíbrio entre a parte contratante (empregador) e a parte contratada (empregado), estabeleceu estas garantias para situações distintas e períodos distintos, a saber:

a) Acidente de Trabalho - Garantia de estabilidade para o empregado segurado que sofreu acidente de trabalho pelo prazo de 12 (doze) meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, consubstanciada no art. 118 da Lei 8.213/91;

b) CIPA - Garantia de estabilidade para o empregado eleito para a CIPA, desde o registro de sua candidatura até um ano após seu mandato, consubstanciada no art. 10, inciso II, alínea "a" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias - ADCT da Constituição Federal;

c) Dirigente de Cooperativa - Garantia de estabilidade para o empregado eleito diretor de sociedades cooperativas desde o registro da candidatura até um ano após o término de seu mandato, consubstanciada no art. 55 da Lei 5.764/71;

d) Dirigente Sindical - Garantia de estabilidade para o empregado eleito ao cargo de direção ou representação de entidade sindical a partir do momento de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato, consubstanciada no art. 8º, inciso VIII da Constituição Federal e art. 543 da CLT;

e) Empregado Reabilitado - Garantia de estabilidade para o empregado reabilitado ou deficiente habilitado até que seja contratado um substituto de condição semelhante, consubstanciada no art. 93, § 1º da Lei 8.213/91;

f) Gestante - Garantia de estabilidade à empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, consubstanciada no art. 10, inciso II, alínea "b" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias - ADCT da Constituição Federal;

g) Outras Garantias - Outras garantias previstas em acordos ou convenção coletiva de trabalho como empregados que estão em período de pré-aposentadoria, empregados que retornam do auxílio-doença, complemento de estabilidade para a gestante além da prevista em lei e etc.

O legislador, ao criar estas situações de estabilidade, estabeleceu que as empresas só pudessem demitir os empregados imbuídos desta garantia no caso de falta grave cometida dentre as previstas no art. 482 da CLT.

Não havendo justo motivo, a empresa não poderá demitir o empregado, sob pena de reintegrá-lo por força de determinação judicial.

O artigo 165 da CLT dispõe em seu parágrafo único, por exemplo, que o empregador que despedir o empregado titular representante da CIPA de forma arbitrária, ou seja, sem justo motivo, poderá ser condenado a reintegrá-lo por determinação judicial.

COMUNICAÇÃO DO DESLIGAMENTO - SEM EFETIVAÇÃO DA HOMOLOGAÇÃO

A empresa que por falta de atenção, descuido ou qualquer outro motivo comunicar o desligamento sem justa causa do empregado que tenha garantia de emprego, percebendo o equívoco antes da homologação, poderá anular o aviso, comunicando (formalmente) ao empregado que retorne às suas atividades normais.

Como a lei estabelece a garantia, caberá ao empregado, aceitar ou não a reintegração a partir do momento do comunicado da empresa. Se aceitar, a empresa o reintegra ao seu quadro de pessoal, pagando ossalários devidos desde a data do aviso até a data de retorno, como se trabalhando estivesse. Do contrário, poderá ficar caracterizado o desinteresse de sua parte na continuidade do vínculo empregatício e assim sendo, terá a opção de pedir o desligamento.

É que como o legislador buscou manter a continuidade do vínculo empregatício, o empregado que expressa ou tacitamente se recusa a voltar ao trabalho, pode acabar perdendo esta garantia. Embora isto possa ser questionado futuramente na Justiça do Trabalho, a empresa poderá se eximir da obrigação de reintegrá-lo ou de indenizá-lo, se comprovar que a iniciativa da recusa à reintegração foi do empregado e não da empresa.

COMUNICAÇÃO DO DESLIGAMENTO - EFETIVAÇÃO DA HOMOLOGAÇÃO

Poderá ocorrer ainda o desligamento sem justa causa e a homologação da rescisão de contrato de trabalho do empregado com garantia de emprego, sem que sejam percebidos pela própria empresa, pelosindicato ou pelo Ministério do Trabalho no ato da homologação.

Mesmo que ninguém tenha percebido ou que logo após a homologação a empresa, sindicato ou Ministério do Trabalho tenha ciência do fato da estabilidade, a empresa poderá, por iniciativa própria, proceder a reintegração do empregado demitido pelos seguintes meios formais:

• Comunicação direta ao empregado;

• Comunicação ao empregado com anuência do sindicato da categoria representativa profissional;

• Comunicação ao empregado e sindicato, dando ciência ao Ministério do Trabalho da solicitação de reintegração do empregado.

Cabe ao empregador esgotar todos os meios para que a reintegração do empregado seja efetivada. Se, ainda assim, este não se manifestar dentro do prazo de 30 (trinta) dias, entendemos que o empregador poderá, através da orientação do Departamento Jurídico, se utilizar dos procedimentos normais para a caracterização de abandono de emprego, ou seja, coletar provas de que houve desinteresse do empregado na manutenção do vínculo empregatício para, numa futura ação judicial, se eximir da obrigação de reintegrá-lo ou até mesmo de indenizá-lo.

Havendo o aceite do empregado, mesmo que dentro do prazo de 30 (trinta) dias, o empregador se responsabilizará pelo pagamento de todos os salários devidos desde a data do desligamento indevido até a data de sua efetiva reintegração, tendo este, a garantia do emprego até o prazo final da estabilidade.

Condomínios temem precarização do trabalho com terceirizações

O diretor da Conatec (Confederação Nacional dos Trabalhadores em Edifícios e Condomínios), Paulo Ferrari, levou ao gabinete do presidente da Comissão de Defesa do Consumidor na Câmara, deputado Roberto Santiago (PV-SP) - também relator da Comissão Especial do Trabalho Terceirizado, as impressões da Conatec acerca da audiência pública realizada nesta quarta-feira (30), e a preocupação com a precarização do trabalho por meio de contratos de terceirizações, nesta quinta-feira (30). Roberto Santiago enfatizou na reunião que há um excesso de contratos desse tipo, a ponto de "construtoras não mais construírem, mas contratarem pessoas que façam o trabalho mais barato". A comissão reúne 22 projetos que tratam do tema na Casa, e foi criada para que as matérias não fossem aprovadas em diferentes comissões de forma simultânea sem um debate em que patrões e empregados pudessem ser ouvidos.


Carolina Mourão

Assessoria de Comunicação
Deputado Roberto Santiago (PV-SP)
Postado por Deputado Federal Roberto Santiago PV-SP às 12:34

Trabalhadores lançam campanha em defesa da CLT e da pauta trabalhista

O Fórum Sindical dos Trabalhadores (FST) que congrega centrais sindicais e confederações das diversas categoriais profissionais, lança na próxima segunda-feira (22), a "Campanha Nacional em Defesa da CLT - Consolidação das Leis Trabalhistas e dos direitos trabalhistas", no Senado Federal, no auditório Petrônio Portela.A campanha além de defender a manutenção da CLT, combate o PL 1.463/2011, do deputado Silvio Costa (PTB-PE), que instituiu o Código do Trabalho e revoga várias leis e partes da CLT em detrimento da classe trabalhadora."O projeto não foi discutido com o movimento sindical dos trabalhadores. Há somente a visão patronal e por isso vamos lutar pela sua rejeição", afirma Lourenço Ferreira Prado, coordenador interino do FST e presidente da Contec (Confederação Nacional dos Trabalhadores nas Empresas de Crédito)."Pauta trabalhista" O FST também luta pelo fim das práticas antissindicais, fim do fator previdenciário, redução da jornada de trabalho para 40 horas, regulamentação da contribuição assistencial, reformas política e tributária e, por segurança e saúde do trabalhador.O lançamento será durante a realização da audiência pública da Comissão de Direitos Humanos e Legislação Participativa, que será conduzida pelo senador Paulo Paim (PT-RS) e terá palestras de Pedro Luciano de Oliveira Dornelles, advogado especialista em direito e em processos trabalhista e previdenciário e, André Luís dos Santos, assessor parlamentar do DIAP.Dirigentes sindicais e parlamentares prestarão homenagem ao jurista Arnaldo Lopes Sussekind, único remanescente da comissão que redigiu o projeto que deu origem à CLT.Serviço:Local: Auditório Petrônio Portela - Senado FederalHorário:

9 às 12 horasDisponível em: http://www.diap.org.br/index.php/noticias/agencia-diap/18067-trabalhadores-lancam-campanha-em-defesa-da-clt-e-da-pauta-trabalhista

SECSUL INFORMATIVO

AVISO PRÉVIO PODERA TER MAIS DE 30 DIAS

O Supremo Tribunal Federal (STF) definirá uma fórmula de cálculo do valor do aviso prévio devido aos trabalhadores em caso de demissão sem justa causa para que o valor seja proporcional ao tempo de serviço.

O cálculo será aplicado enquanto o Congresso não aprovar uma lei específica sobre o assunto. Hoje, o valor pago pelos empregadores equivale a 30 dias de trabalho, independentemente do tempo de serviço. A indenização deve ser paga ou o funcionário mantido por mais um mês até o seu desligamento efetivo.

Durante o julgamento dos processos de quatro ex-funcionários da Vale, diversas propostas foram aventadas. Como não houve consenso sobre a fórmula que seria aplicada, os ministros decidiram adiar a discussão para o segundo semestre. O ministro Marco Aurélio, por exemplo, propôs 10 dias de aviso prévio a cada ano de serviço do funcionário, resguardado o piso de 30 dias. Caso uma pessoa seja demitida após 30 anos de serviço, como era o caso de um dos processos, a empresa teria de pagar o equivalente a 300 dias de salário como aviso prévio.

O presidente do Supremo, Cezar Peluso, considerou o valor muito alto e sugeriu que fosse reduzido pela metade: a cada ano de trabalho, a empresa teria de pagar o equivalente a cinco dias de trabalho, também mantido o piso de 30 dias. Depois sugeriu que fosse pago um salário a cada 6 anos de trabalho. O ministro Luiz Fux propôs que fosse pago o equivalente a três meses de salário quando o trabalhador supera dez anos de serviço. Ricardo Lewandowski baseou-se num projeto que tramita no Senado e propôs o pagamento equivalente a 30 dias para o trabalhador com menos de um ano, de 45 dias para quem está há mais de um ano e de 60 dias para quem está há mais de dez anos.

Para todos. A regra a ser definida pelo STF valerá para os quatro processos em julgamento, mas qualquer trabalhador poderá recorrer para ter direito à mesma fórmula. “Ao solucionar o caso concreto, teremos uma norma que será observada para os outros casos”, disse o relator, ministro Gilmar Mendes.

Cerimônia de Posse da Nova Diretoria da Fenatec.