A TROCA DE ATIVIDADES ENTRE COLEGAS DE TRABALHO - POSSIBILIDADES LEGAIS

Longe de desmerecer tal feita, mas foi o tempo em que o empregado buscava ser "dono" de um cargo ou lutava para atingir uma função específica na empresa para ali permanecer até a sua aposentadoria, tendo a honra e o mérito de ser homenageado pela Diretoria em frente aos colegas de trabalho por sair com seus 25, 30 ou 40 anos de empresa.

Para quem se insurgiu no mercado de trabalho no tempo da geração X e atravessou as turbulências de confronto de paradigmas apresentados pela geração Y sabia muito bem que, para sobreviver no mercado de trabalho, teria de que se "mexer na cadeira" e buscar novas maneiras de desenvolver suas atividades, haja vista a velocidade de mudanças nas expectativas das empresas em relação aos empregados.

Esta velocidade de mudanças se mantém cada vez mais acentuada, pois os novos profissionais do mercado (geração Z) que já nasceram "conectados" nos mais diversos meios eletrônicos, em contato com a geração (XY) que, embora não tão conectados, se adaptam e se modernizam de modo a acompanhar toda esta evolução, gera uma necessidade imperiosa de troca de ideias, conhecimentos, atividades, habilidades e informações.

Esta troca pode ocorrer de acordo com a necessidade da empresa (buscando tornar o ambiente de trabalho mais dinâmico), por necessidade imperiosa (quando determinado empregado sai de férias e outro precisa "cobrir" sua função) ou pelos próprios empregados (que combinam entre si e buscam trocar de trabalho durante parte da jornada de trabalho).

A troca de atividades buscando um ambiente de trabalho mais dinâmico pode ser um requisito que faça parte do plano de cargos e salários da empresa, em que a polivalência é tida como um fator positivo e necessário para a ascensão salarial e profissional.

Não há uma previsão legal para tal situação, mas pode ser uma obrigação contraída pelas partes, por ter o plano de cargos e salários um caráter de norma interna.

A troca de trabalho por conta da cobertura de férias de outro empregado encontra-se embasada pelo art. 450 da CLT, bem como pela Súmula 159 do TST, respectivamente:

"Art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior."

"SUM-159 SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 112 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído."

Portanto, é possível legalmente a substituição de função para cobertura de férias, sendo garantido ao empregado substituto o recebimento do mesmo salário do empregado substituído.

Já para o caso dos empregados que, entre si, combinam a troca de função há que se ter maior atenção por parte da empresa, pois não há previsão legal que possibilite tal avença.

Se esta troca de atividades ocorre com anuência do gestor, com o objetivo de buscar a formação de uma equipe mais heterogênea, o mesmo terá que estabelecer um limitador, de modo a prevenir que, ao longo do tempo, um auxiliar não esteja desenvolvendo atividades de um analista sem ter a remuneração equivalente.

Não se está aqui buscando limitar quem deseja crescer e progredir profissionalmente, se um auxiliar demonstra maior rendimento que um analista, cabe ao gestor perceber isso e se for o caso, fazer as mudanças necessárias.

O que se está buscando é evitar um problema estrutural e até trabalhista, pois a não observação no que está estabelecido no plano de cargos da empresa, pode gerar um futuro passivo trabalhista por conta daequiparação salarial, exigido judicialmente por quem (independentemente do cargo) fazia as mesmas atividades e recebia um salário menor, entendimento que se depreende do inciso III da Súmula 6 do TST:

"SUM-6 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (redação do item VI alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 16.11.2010) Res. 172/2010, DEJT divulgado em 19, 22 e 23.11.2010

....

III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 - DJ 09.12.2003)."

Penso que a troca de atividades seja algo inevitável e até essencial no sentido de que em qualquer setor ou departamento da empresa deve haver evolução das atividades (o que se alcança pelo trabalho em conjunto) e dos profissionais (que se alcança pela troca de experiências e atividades).

As consequências positivas ou negativas dessa troca faz parte da administração como um todo e na pior das hipóteses, é melhor correr o risco de se ter uma consequência negativa (considerando um processo por equiparação), mas evoluindo na qualidade da produção, do profissional e salarial, do que só ter consequências positivas (evitando um processo), mas manter uma equipe estagnada e fadada ao fracasso.

NORMAS REGULAMENTADORAS - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHO

As Normas Regulamentadoras - NR, relativas à segurança e medicina do trabalho, são de observância obrigatória pelas empresas privadas e públicas e pelos órgãos públicos da administração direta e indireta, bem como pelos órgãos dos Poderes Legislativo e Judiciário, que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.

O não-cumprimento das disposições legais e regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho acarretará ao empregador a aplicação das penalidades previstas na legislação pertinente.

Constitui ato faltoso a recusa injustificada do empregado ao cumprimento de suas obrigações com a segurança do trabalho.

As Normas Regulamentadoras vigentes estão listadas adiante (clique no link para acessar a respectiva norma):

§ NR 01 - Disposições Gerais

§ NR 02 - Inspeção Prévia

§ NR 03 - Embargo ou Interdição

§ NR 04 - Serviços Especializados em Eng. de Segurança e em Medicina do Trabalho

§ NR 05 - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes

§ NR 06 - Equipamentos de Proteção Individual - EPI

§ NR 07 - Programas de Controle Médico de Saúde Ocupacional

§ NR 08 - Edificações

§ NR 09 - Programas de Prevenção de Riscos Ambientais

§ NR 10 - Segurança em Instalações e Serviços em Eletricidade

§ NR 11 - Transporte, Movimentação, Armazenagem e Manuseio de Materiais

§ NR 12 - Máquinas e Equipamentos

§ NR 13 - Caldeiras e Vasos de Pressão

§ NR 14 - Fornos

§ NR 15 - Atividades e Operações Insalubres

§ NR 16 - Atividades e Operações Perigosas

§ NR 17 - Ergonomia

§ NR 18 - Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção

§ NR 19 - Explosivos

§ NR 20 - Líquidos Combustíveis e Inflamáveis

§ NR 21 - Trabalho a Céu Aberto

§ NR 22 - Segurança e Saúde Ocupacional na Mineração

§ NR 23 - Proteção Contra Incêndios

§ NR 24 - Condições Sanitárias e de Conforto nos Locais de Trabalho

§ NR 25 - Resíduos Industriais

§ NR 26 - Sinalização de Segurança

§ NR 27 - Registro Profissional do Técnico de Segurança do Trabalho no MTB (Revogada pela Portaria GM n.º 262/2008)

§ NR 28 - Fiscalização e Penalidades

§ NR 29 - Norma Regulamentadora de Segurança e Saúde no Trabalho Portuário

§ NR 30 - Norma Regulamentadora de Segurança e Saúde no Trabalho Aquaviário

§ NR 31 - Norma Regulamentadora de Segurança e Saúde no Trabalho na Agricultura, Pecuária Silvicultura, Exploração Florestal e Aquicultura

§ NR 32 - Segurança e Saúde no Trabalho em Estabelecimentos de Saúde

§ NR 33 - Segurança e Saúde no Trabalho em Espaços Confinados

§ NR 34 - Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção e Reparação Naval

§ NRR 1 - Disposições Gerais (Revogada pela Portaria MTE 191/2008)

§ NRR 2 - Serviço Especializado em Prevenção de Acidentes do Trabalho Rural (Revogada pela Portaria MTE 191/2008)

§ NRR 3 - Comissão Interna De Prevenção De Acidentes Do Trabalho Rural (Revogada pela Portaria MTE 191/2008)

§ NRR 4 - Equipamento De Proteção Individual - EPI(Revogada pela Portaria MTE 191/2008)

§ NRR 5 - Produtos Químicos (Revogada pela Portaria MTE 191/2008)

OBRIGATORIEDADE DA REALIZAÇÃO DOS EXAMES MÉDICOS OCUPACIONAIS

Todo trabalhador regido pela CLT, sendo facultativo ao empregado doméstico, devem submeter-se aos exames médicos ocupacionais, sendo estes obrigatórios na admissão, na demissão e periodicamente no curso do vínculo empregatício. Os custos dos exames é responsabilidade do empregador.

A finalidade dos exames ocupacionais para o empregador resulta na redução do absenteísmo por motivado por doenças; redução de acidentes potencialmente graves; garante empregados mais adequados à função, com melhor desempenho, além das implicações legais. Para os empregados a garantia de condições de saúde para o desempenho da função, minimizando a chance de arbitrariedades em caso de doença ou acidente.

As condições e procedimentos deverão ser realizados de acordo com as disposições contidas na NR – 7.

Admissional - deverá ser realizado antes que o trabalhador assuma suas atividades.

Periódico - deverá ser realizado de acordo com os intervalos mínimos de tempo abaixo discriminados:

a) para trabalhadores expostos a riscos ou a situações de trabalho que impliquem o desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional, ou, ainda, para aqueles que sejam portadores de doenças crônicas, os exames deverão ser repetidos:

• a cada ano ou a intervalos menores, a critério do médico encarregado, ou se notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho, ou, ainda, como resultado de negociação coletiva de trabalho;
• de acordo com à periodicidade especificada no Anexo n.º 6 da NR 15, para os trabalhadores expostos a condições hiperbáricas;

b) para os demais trabalhadores:

• anual, quando menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 45 (quarenta e cinco) anos de idade;
• a cada dois anos, para os trabalhadores entre 18 (dezoito) anos e 45 (quarenta e cinco) anos de idade.

De retorno ao trabalho - deverá ser realizado obrigatoriamente no primeiro dia da volta ao trabalho de trabalhador ausente por período igual ou superior a 30 (trinta) dias por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto.

De mudança de função - deverá ser realizado por mudança de função a e qualquer alteração de atividade, posto de trabalho ou de setor que implique a exposição do trabalhador à risco diferente daquele a que estava exposto antes da mudança.

Demissional - no exame médico demissional, será obrigatoriamente realizada até a data da homologação, desde que o último exame médico ocupacional tenha sido realizado há mais de:

• 135 (centro e trinta e cinco) dias para as empresas de grau de risco 1 e 2, segundo o Quadro I da NR 4;
• 90 (noventa) dias para as empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro I da NR 4.

Para cada exame médico realizado, o médico deverá emitir o Atestado de Saúde Ocupacional - ASO, em 2 (duas) vias:

• A primeira via do ASO ficará arquivada no local de trabalho do trabalhador, inclusive frente de trabalho ou canteiro de obras, à disposição da fiscalização do trabalho;
• A segunda via do ASO será obrigatoriamente entregue ao trabalhador, mediante recibo na primeira via.

LICENÇA MATERNIDADE - PROCEDIMENTOS

A empregada gestante tem direito á licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

PERÍODO DE PERCEPÇÃO

O salário-maternidade é devido à segurada da previdência social, durante cento e vinte dias, com início vinte e oito dias antes e término noventa e um dias depois do parto, podendo ser prorrogado.

VALOR

O salário-maternidade para a segurada empregada consiste numa renda mensal igual à sua remuneração integral.

NOTIFICAÇÃO AO EMPREGADOR

A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28^o dia antes do parto e a ocorrência deste.

PARTO ANTECIPADO

Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 dias previstos na Lei.

GARANTIAS Á EMPREGADA GESTANTE

É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:

I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;

II – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.

INÍCIO DE AFASTAMENTO

O início do afastamento do trabalho da segurada empregada será determinado com base em atestado médico ou certidão de nascimento do filho.

PAGAMENTO DO SALÁRIO-MATERNIDADE

Para os benefícios requeridos a partir de 01.09.2003, tendo em vista a vigência da Lei 10.710/2003, cabe à empresa pagar o salário-maternidade devido à respectiva empregada gestante.

Para os benefícios requeridos até 01.09.2003, o pagamento do salário-maternidade era feito diretamente pela previdência social.

COMPENSAÇÃO DO VALOR DO SALÁRIO MATERNIDADE

MÃE ADOTIVA

TELEFONISTA - JORNADA DE TRABALHO

Determinadas categorias de trabalhadores, por força de lei ou convenção coletiva de trabalho, ou em decorrência das peculiaridades da atividade exercida, têm jornadas inferiores da prevista pelo art. 7º, inciso XIII da Constituição Federal.

Uma destas categorias é a de telefonista, que, por força do disposto no art. 227 da CLT, a jornada de trabalho do empregado que exerçe este cargo deve ser de no máximo 6 horas (contínuas) diárias e de 36 horas semanais.

SERVIÇO DE TELEFONISTA - CARACTERIZAÇÃO

Atividade Preponderante

OPERADOR DE TELEMARKETING - CONFIGURAÇÃO COMO TELEFONISTA

O precedente administrativo nº 26 do Departamento de Fiscalização do Trabalho estabelecia que não se aplicava ao operador de telemarketing a proteção prevista no art. 227 da CLT.

SALÁRIOS - PRAZO DE PAGAMENTO

MENSALISTAS

O pagamento do salário mensal deve ser efetuado o mais tardar até o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido, salvo critério mais favorável previsto em documento coletivo de trabalho da respectiva categoria profissional.

QUINZENALISTAS E SEMANALISTAS

Quando tratar-se de pagamento estipulado por quinzena ou semana, deve ser efetuado até o 5º (quinto) dia após o vencimento.

CONTAGEM DOS DIAS

Para efeito de determinar o prazo de pagamento dos salários, deve ser considerado na contagem dos dias o sábado, excluindo o domingo e feriado, inclusive o municipal.

PAGAMENTO

O pagamento de salário deve ser efetuado:

- contra-recibo, assinado pelo empregado, em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, se esta não for possível, a seu rogo (em dinheiro);

- em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste.

Sistema Bancário

O empregador que utilizar o sistema bancário para o pagamento dos salários, os valores deverão estar à disposição do empregado, o mais tardar, até o 5º (quinto) dia útil.

Por Meio de Cheque

Se o pagamento for efetuado por meio de cheque, deve ser assegurado ao empregado:

- horário que permita o desconto imediato do cheque;

- transporte, caso o acesso ao estabelecimento de crédito exija a sua utilização.

TELEFONISTA - JORNADA DE TRABALHO

Determinadas categorias de trabalhadores, por força de lei ou convenção coletiva de trabalho, ou em decorrência das peculiaridades da atividade exercida, têm jornadas inferiores da prevista pelo art. 7º, inciso XIII da Constituição Federal.

Uma destas categorias é a de telefonista, que, por força do disposto no art. 227 da CLT, a jornada de trabalho do empregado que exerçe este cargo deve ser de no máximo 6 horas (contínuas) diárias e de 36 horas semanais.

SERVIÇO DE TELEFONISTA - CARACTERIZAÇÃO

Atividade Preponderante

OPERADOR DE TELEMARKETING - CONFIGURAÇÃO COMO TELEFONISTA

O precedente administrativo nº 26 do Departamento de Fiscalização do Trabalho estabelecia que não se aplicava ao operador de telemarketing a proteção prevista no art. 227 da CLT.

SALÁRIOS - PRAZO DE PAGAMENTO

MENSALISTAS

O pagamento do salário mensal deve ser efetuado o mais tardar até o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido, salvo critério mais favorável previsto em documento coletivo de trabalho da respectiva categoria profissional.

QUINZENALISTAS E SEMANALISTAS

Quando tratar-se de pagamento estipulado por quinzena ou semana, deve ser efetuado até o 5º (quinto) dia após o vencimento.

CONTAGEM DOS DIAS

Para efeito de determinar o prazo de pagamento dos salários, deve ser considerado na contagem dos dias o sábado, excluindo o domingo e feriado, inclusive o municipal.

PAGAMENTO

O pagamento de salário deve ser efetuado:

- contra-recibo, assinado pelo empregado, em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, se esta não for possível, a seu rogo (em dinheiro);

- em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste.

Sistema Bancário

O empregador que utilizar o sistema bancário para o pagamento dos salários, os valores deverão estar à disposição do empregado, o mais tardar, até o 5º (quinto) dia útil.

Por Meio de Cheque

Se o pagamento for efetuado por meio de cheque, deve ser assegurado ao empregado:

- horário que permita o desconto imediato do cheque;

- transporte, caso o acesso ao estabelecimento de crédito exija a sua utilização.

TRABALHO DO MENOR - O QUE PODE E O QUE NÃO PODE?

Os artigos 402 ao 441 da CLT trata do Trabalho do Menor, estabelecendo as normas a serem seguidas por ambos os sexos no desempenho do trabalho.

A Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XXXIII considera menor o trabalhador de 16 (dezesseis) a 18 (dezoito) anos de idade.

Segundo a legislação trabalhista brasileira é proibido o trabalho do menor de 18 anos em condições perigosas ou insalubres. Os trabalhos técnicos ou administrativos serão permitidos, desde que realizados fora das áreas de risco à saúde e à segurança.

Ao menor de 16 anos de idade é vedado qualquer trabalho, salvo na condição de aprendiz a partir de 14 anos.

A partir dos 14 anos é admissível o Contrato de Aprendizagem, o qual deve ser feito por escrito e por prazo determinado conforme artigo 428 da CLT.

Ao menor é devido, no mínimo, o salário mínimo federal, inclusive ao menor aprendiz é garantido o salário mínimo hora, uma vez que sua jornada de trabalho será de no máximo 6 horas diárias, ficando vedado prorrogação e compensação de jornada, podendo chegar ao limite de 8 horas diárias desde que o aprendiz tenha completado o ensino fundamental, e se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.

Outra função que pode ser exercida por menores é o Estágio. Alunos que estiverem frequentando cursos de nível superior, profissionalizante de 2º grau, ou escolas de educação especial podem ser contratados como estagiários. O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza e o estagiário poderá receber bolsa, ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, devendo o estudante, em qualquer hipótese, estar segurado contra acidentes pessoais.

O atleta não profissional em formação, maior de quatorze anos de idade, poderá receber auxílio financeiro da entidade de prática desportiva formadora, sob a forma de bolsa de aprendizagem livremente pactuada mediante contrato formal, sem que seja gerado vínculo empregatício entre as partes.

O artigo 427 da CLT determina que todo empregador que empregar menor será obrigado a conceder-lhe o tempo que for necessário para a frequência às aulas.

A prestação de serviço extraordinário pelo empregado menor somente é permitida em caso excepcional, por motivo de força maior e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.

O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.

É proibido ao empregador fracionar o período de férias dos empregados menores de 18 (dezoito) anos.

Outras características no contrato de trabalho com menores:

• São proibidos de trabalhar no horário das 22:00 as 05:00 (considerado como horário noturno);
• É licito ao menor firmar recibos de pagamentos, mas a rescisão deverá ter a representação dos pais ou responsáveis legais;
• Mesmo que o menor fique afastado para cumprimento de serviço militar e não receba nenhum vencimento da empresa, deverá ter seu FGTS depositado mês a mês.

Maquinista da Vale vai receber auxílio-solidão por viajar sem auxiliar

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso da Vale S. A. contra decisão que a condenou a pagar a um maquinista o adicional de 18% do salário conhecido como “auxílio-solidão”. A parcela, também chamada de “acordo viagem maquinista”, é concedida ao maquinista que conduz trens sozinho, sem a companhia do maquinista auxiliar, acumulando as duas funções. Na reclamação trabalhista ajuizada contra a empresa na 1ª Vara do Trabalho de Governador Valadares, o maquinista alegou que a empresa pagava o auxílio-solidão a outros maquinistas que exerciam funções idênticas às suas, embora ele próprio não recebesse a verba. O pedido foi rejeitado em primeiro grau, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), ao julgar recurso ordinário, condenou a Vale a pagar o auxílio a partir de novembro de 2006, quando o trabalhador passou a ocupar o cargo de maquinista. A parcela tem natureza salarial e, por isso, gera reflexos em férias, abono de 1/3, 13º salário, aviso prévio e FGTS. A Vale, ao interpor recurso de revista para o TST, argumentou que a integração da parcela ao salário do maquinista contraria o disposto na Súmula 277 do TST, que trata da vigência de acordos e convenções coletivas e sua repercussão nos contratos de trabalho. Segundo a empresa, apenas alguns empregados que celebraram acordo judicial para receber o auxílio-solidão tinham direito adquirido à parcela até novembro de 1997, o que não era o caso do autor, que só assumiu as funções de maquinista em 2006. O relator do recurso, juiz convocado Sebastião Geraldo de Oliveira, observou que o TRT-MG fundamentou sua decisão no sentido da concessão do auxílio no fato de que a empresa não provou a incidência de alguma norma regulamentar ou de normas coletivas que justificassem o pagamento a alguns ocupantes da função de maquinista e não a outros, por não cumprir as alegadas condições exigidas. Segundo o Regional, “seja qual for a fonte irradiadora dos pagamentos da vantagem, a empresa não pode discriminar entre exercentes de iguais funções”, com base no princípio constitucional da isonomia (artigo 7º, incisos XXX e XXXII da Constituição da República, “a menos que pudesse demonstrar e provar a existência de critérios objetivos de diferenciação entre os beneficiários e os preteridos, nas respectivas realidades fáticas do trabalho executado”. Para o juiz convocado que relatou o processo na Oitava Turma, os fatos a serem considerados no exame do recurso são apenas aqueles registrados na decisão do TRT e conforme descritos nela. Não houve, portanto, desrespeito à Súmula 277. Além disso, a única decisão apresentada para configurar divergência jurisprudencial era oriunda de Turma do TST, enquanto a CLT prevê, como requisito para o conhecimento, a existência de decisão divergente de TRT (artigo 896). A decisão pelo não conhecimento do recurso foi unânime. (Carmem Feijó) Processo: RR 39400-20.2009.5.03.0059 O TST tem oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, as partes ainda podem, em caso de divergência jurisprudencial, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1). Esta matéria tem caráter informativo, sem cunho oficial. Permitida a reprodução mediante citação da fonte Secretaria de Comunicação Social do Tribunal Superior do Trabalho Tel. (61) 3043-4907 imprensa@tst.jus.br

Dívida trabalhista poderá ser paga em audiência com cartão de crédito ou débito

A partir de janeiro, a Justiça do Trabalho começa a aceitar, em audiência, o pagamento das condenações em cartão de crédito ou débito. A experiência iniciará no Pará, Amapá e Goiás, e deverá ser expandida para todo o Brasil ao longo de 2012. Este foi um dos assuntos tratados pelo juiz auxiliar da Corregedoria Nacional de Justiça, Marlos Augusto Melek, na abertura da 7ª Reunião Ordinária do Colégio de Presidentes e Corregedores dos Tribunais Regionais do Trabalho (Coleprecor), nesta quinta-feira. O evento acontece no Hotel Serra Azul, em Gramado (RS).A novidade será viabilizada por meio de um convênio entre a Corregedoria Nacional de Justiça, Corregedoria Geral da Justiça do Trabalho, Coleprecor, TRT da 8ª Região (Pará e Amapá, por ser o pioneiro), Banco do Brasil e a Caixa Econômica Federal. As salas de audiência serão equipadas com máquinas de cartões, podendo a parte condenada optar por esta modalidade de pagamento. O alvará, no caso, será liberado de imediato.Com base nos valores dispostos na ata de audiência, os bancos ficarão responsáveis pelo controle do pagamento e o recolhimento de custas, honorários, imposto de renda e INSS. Os valores poderão ser parcelados em 15 vezes, respeitando o limite do cartão. Nos pagamentos com cartão de débito, o reclamante receberá a quantia em 24 horas. No caso de crédito, em 30 dias. A modalidade garante os valores ao trabalhador mesmo que a outra parte não pague posteriormente a fatura do cartão.Conforme Marlos, a medida agilizará o cumprimento da decisão judicial. “Como o pagamento fica garantido, o processo pode ser arquivado após o devedor passar o cartão na máquina”, afirmou o juiz. De acordo com o magistrado, está sendo negociada com os bancos a possibilidade de a transação não ser taxada, visto que as instituições poderão lucrar com outros produtos agregados. “Em situações em que o pagamento é parcelado, o reclamante poderá, por exemplo, fazer um empréstimo do valor total, nos moldes do consignado”, exemplificou o juiz. “Mas, se houver taxa, será a menor entre as tabelas, algo em torno de 1%, e ficará a cargo do devedor”, complementou.Ao final de cada mês, as Varas do Trabalho receberão um relatório dos bancos, informando CPFs, CNPJs e os valores despendidos.Fonte: TRT da 4ª Região

Apenas filiado tem direito aos benefícios da convenção coletiva

Os benefícios estabelecidos na convenção coletiva de trabalho foram considerados exclusivos aos associados de entidade de classe. Este entendimento foi aplicado em ação jurídica na 30º Vara do Trabalho em São Paulo. Neste caso, o direito não mais se estenderia a toda a categoria e os trabalhadores não filiados ao sindicato ficariam desprotegidos das cláusulas definidas na convenção.
De acordo com o diretor do Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Gráficas de Pernambuco (Sindgraf-PE), Gesse Geimes, um juiz dessa Comarca, julgou inaplicável aos empregados não sindicalizados as vantagens negociadas pela convenção coletiva de trabalho. “Acredito que ele usou o princípio de que direitos e deveres devem caminhar juntos”, diz. A sentença proferida pelo magistrado é referente ao processo nº 01619-2009-030-00-9, item 6.
Sendo assim, aqueles trabalhadores que não contribuem com a entidade sindical de sua categoria passa a não usufruir dos direitos previstos na convenção. Esta sentença foi concedida após o autor da ação informar que não era sindicalizado e nem iria realizar tal ação. Neste contexto, o juiz defendeu o trabalho das entidades sindicais e destacou a importância da participação do trabalhador da categoria, indeferindo o direito aos benefícios da convenção.
O juiz disse ser justo que o autor não se beneficie das vantagens negociadas pelo sindicato a favor da categoria, já que o mesmo se recusa em contribuir com a entidade. “Esse entendimento do juiz é mais do que justo”, diz Gesse, ressaltando que em todas as campanhas salariais este tema é debatido. O dirigente apóia o tratamento diferenciado e justifica dizendo que o injusto é o trabalhador que não contribui com sindicato o ano inteiro, ter o mesmo direito daquele que colabora.
“O magistrado destacou ainda que as entidades sindicais devem ser valorizadas e precisam da participação dos trabalhadores da categoria (inclusive financeira)”, conta Gesse, ressaltando que esta colaboração e indispensável para manter o sindicato forte e apto a defender ainda mais os interesses comuns. O dirigente conta que o sindicato sobrevive da contribuição dos sócios, portanto, na medida que o número de filiados aumenta é possível crescer também os benefícios para a categoria.
Cabe ressaltar que a sentença citada pode servir como parâmetro para outros processos, reforçando os objetivos do sistema sindical e destacando ainda mais a importância das negociações e das convenções coletivas de trabalho. “Este foi um grande passo judicial em busca do fortalecimento das entidades sindicais no país”, diz Gesse.