Maquinista da Vale vai receber auxílio-solidão por viajar sem auxiliar

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso da Vale S. A. contra decisão que a condenou a pagar a um maquinista o adicional de 18% do salário conhecido como “auxílio-solidão”. A parcela, também chamada de “acordo viagem maquinista”, é concedida ao maquinista que conduz trens sozinho, sem a companhia do maquinista auxiliar, acumulando as duas funções. Na reclamação trabalhista ajuizada contra a empresa na 1ª Vara do Trabalho de Governador Valadares, o maquinista alegou que a empresa pagava o auxílio-solidão a outros maquinistas que exerciam funções idênticas às suas, embora ele próprio não recebesse a verba. O pedido foi rejeitado em primeiro grau, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), ao julgar recurso ordinário, condenou a Vale a pagar o auxílio a partir de novembro de 2006, quando o trabalhador passou a ocupar o cargo de maquinista. A parcela tem natureza salarial e, por isso, gera reflexos em férias, abono de 1/3, 13º salário, aviso prévio e FGTS. A Vale, ao interpor recurso de revista para o TST, argumentou que a integração da parcela ao salário do maquinista contraria o disposto na Súmula 277 do TST, que trata da vigência de acordos e convenções coletivas e sua repercussão nos contratos de trabalho. Segundo a empresa, apenas alguns empregados que celebraram acordo judicial para receber o auxílio-solidão tinham direito adquirido à parcela até novembro de 1997, o que não era o caso do autor, que só assumiu as funções de maquinista em 2006. O relator do recurso, juiz convocado Sebastião Geraldo de Oliveira, observou que o TRT-MG fundamentou sua decisão no sentido da concessão do auxílio no fato de que a empresa não provou a incidência de alguma norma regulamentar ou de normas coletivas que justificassem o pagamento a alguns ocupantes da função de maquinista e não a outros, por não cumprir as alegadas condições exigidas. Segundo o Regional, “seja qual for a fonte irradiadora dos pagamentos da vantagem, a empresa não pode discriminar entre exercentes de iguais funções”, com base no princípio constitucional da isonomia (artigo 7º, incisos XXX e XXXII da Constituição da República, “a menos que pudesse demonstrar e provar a existência de critérios objetivos de diferenciação entre os beneficiários e os preteridos, nas respectivas realidades fáticas do trabalho executado”. Para o juiz convocado que relatou o processo na Oitava Turma, os fatos a serem considerados no exame do recurso são apenas aqueles registrados na decisão do TRT e conforme descritos nela. Não houve, portanto, desrespeito à Súmula 277. Além disso, a única decisão apresentada para configurar divergência jurisprudencial era oriunda de Turma do TST, enquanto a CLT prevê, como requisito para o conhecimento, a existência de decisão divergente de TRT (artigo 896). A decisão pelo não conhecimento do recurso foi unânime. (Carmem Feijó) Processo: RR 39400-20.2009.5.03.0059 O TST tem oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, as partes ainda podem, em caso de divergência jurisprudencial, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1). Esta matéria tem caráter informativo, sem cunho oficial. Permitida a reprodução mediante citação da fonte Secretaria de Comunicação Social do Tribunal Superior do Trabalho Tel. (61) 3043-4907 imprensa@tst.jus.br

Dívida trabalhista poderá ser paga em audiência com cartão de crédito ou débito

A partir de janeiro, a Justiça do Trabalho começa a aceitar, em audiência, o pagamento das condenações em cartão de crédito ou débito. A experiência iniciará no Pará, Amapá e Goiás, e deverá ser expandida para todo o Brasil ao longo de 2012. Este foi um dos assuntos tratados pelo juiz auxiliar da Corregedoria Nacional de Justiça, Marlos Augusto Melek, na abertura da 7ª Reunião Ordinária do Colégio de Presidentes e Corregedores dos Tribunais Regionais do Trabalho (Coleprecor), nesta quinta-feira. O evento acontece no Hotel Serra Azul, em Gramado (RS).A novidade será viabilizada por meio de um convênio entre a Corregedoria Nacional de Justiça, Corregedoria Geral da Justiça do Trabalho, Coleprecor, TRT da 8ª Região (Pará e Amapá, por ser o pioneiro), Banco do Brasil e a Caixa Econômica Federal. As salas de audiência serão equipadas com máquinas de cartões, podendo a parte condenada optar por esta modalidade de pagamento. O alvará, no caso, será liberado de imediato.Com base nos valores dispostos na ata de audiência, os bancos ficarão responsáveis pelo controle do pagamento e o recolhimento de custas, honorários, imposto de renda e INSS. Os valores poderão ser parcelados em 15 vezes, respeitando o limite do cartão. Nos pagamentos com cartão de débito, o reclamante receberá a quantia em 24 horas. No caso de crédito, em 30 dias. A modalidade garante os valores ao trabalhador mesmo que a outra parte não pague posteriormente a fatura do cartão.Conforme Marlos, a medida agilizará o cumprimento da decisão judicial. “Como o pagamento fica garantido, o processo pode ser arquivado após o devedor passar o cartão na máquina”, afirmou o juiz. De acordo com o magistrado, está sendo negociada com os bancos a possibilidade de a transação não ser taxada, visto que as instituições poderão lucrar com outros produtos agregados. “Em situações em que o pagamento é parcelado, o reclamante poderá, por exemplo, fazer um empréstimo do valor total, nos moldes do consignado”, exemplificou o juiz. “Mas, se houver taxa, será a menor entre as tabelas, algo em torno de 1%, e ficará a cargo do devedor”, complementou.Ao final de cada mês, as Varas do Trabalho receberão um relatório dos bancos, informando CPFs, CNPJs e os valores despendidos.Fonte: TRT da 4ª Região

Apenas filiado tem direito aos benefícios da convenção coletiva

Os benefícios estabelecidos na convenção coletiva de trabalho foram considerados exclusivos aos associados de entidade de classe. Este entendimento foi aplicado em ação jurídica na 30º Vara do Trabalho em São Paulo. Neste caso, o direito não mais se estenderia a toda a categoria e os trabalhadores não filiados ao sindicato ficariam desprotegidos das cláusulas definidas na convenção.
De acordo com o diretor do Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Gráficas de Pernambuco (Sindgraf-PE), Gesse Geimes, um juiz dessa Comarca, julgou inaplicável aos empregados não sindicalizados as vantagens negociadas pela convenção coletiva de trabalho. “Acredito que ele usou o princípio de que direitos e deveres devem caminhar juntos”, diz. A sentença proferida pelo magistrado é referente ao processo nº 01619-2009-030-00-9, item 6.
Sendo assim, aqueles trabalhadores que não contribuem com a entidade sindical de sua categoria passa a não usufruir dos direitos previstos na convenção. Esta sentença foi concedida após o autor da ação informar que não era sindicalizado e nem iria realizar tal ação. Neste contexto, o juiz defendeu o trabalho das entidades sindicais e destacou a importância da participação do trabalhador da categoria, indeferindo o direito aos benefícios da convenção.
O juiz disse ser justo que o autor não se beneficie das vantagens negociadas pelo sindicato a favor da categoria, já que o mesmo se recusa em contribuir com a entidade. “Esse entendimento do juiz é mais do que justo”, diz Gesse, ressaltando que em todas as campanhas salariais este tema é debatido. O dirigente apóia o tratamento diferenciado e justifica dizendo que o injusto é o trabalhador que não contribui com sindicato o ano inteiro, ter o mesmo direito daquele que colabora.
“O magistrado destacou ainda que as entidades sindicais devem ser valorizadas e precisam da participação dos trabalhadores da categoria (inclusive financeira)”, conta Gesse, ressaltando que esta colaboração e indispensável para manter o sindicato forte e apto a defender ainda mais os interesses comuns. O dirigente conta que o sindicato sobrevive da contribuição dos sócios, portanto, na medida que o número de filiados aumenta é possível crescer também os benefícios para a categoria.
Cabe ressaltar que a sentença citada pode servir como parâmetro para outros processos, reforçando os objetivos do sistema sindical e destacando ainda mais a importância das negociações e das convenções coletivas de trabalho. “Este foi um grande passo judicial em busca do fortalecimento das entidades sindicais no país”, diz Gesse.

Trabalhador que não contribui com sindicato não tem direito à benefícios da convenção coletiva

O Juiz da 30ª Vara do Trabalho de São Paulo sentenciou como inaplicável as vantagens negociadas para a Convenção Coletiva de Trabalho aos empregados não sindicalizados. Ou seja, a aqueles que não contribuem com a entidade sindical de sua categoria não cabe também o direito de usufruir dos benefícios previstos na Convenção Coletiva. A sentença proferida é referente ao processo nº 01619-2009-030-00-9, item 6. Em sua transcrição, o Juiz Eduardo Rockenbach Pires defendeu o trabalho das entidades sindicais e destacou a importância da participação do trabalhador da categoria. “Item 6 - O autor sustentou não ser sindicalizado e, por isso, negou-se a contribuir para a entidade sindical dos trabalhadores. A despeito disso, não menos certo é que
as entidades sindicais devem ser valorizadas, e precisam da participação dos trabalhadores da categoria (inclusive financeira), a fim de se manterem fortes e aptas a defenderem os interesses comuns. Aliás, como qualquer associação de particulares.” Baseado neste argumento, o Juiz disse ser justo que o autor não se beneficie das vantagens negociadas pelo sindicato a favor da categoria, já que o mesmo se recusa em contribuir com a entidade. “Por estas razões, não procedem os pedidos pertinentes a direitos previstos na convenção coletiva de trabalho, conforme os tópicos respectivos”, conclui o Juiz referente ao item da Inaplicabilidade da Convenção Coletiva de Trabalho.

Cabe ressaltar que a sentença citada serve como parâmetro para outros processos, reforçando os objetivos do sistema sindical e destacando ainda mais a importância das negociações e das convenções coletivas de trabalho.

EMPREGADO COM ESTABILIDADE FOI DEMITIDO SEM JUSTA CAUSA - O QUE FAZER?

Embora pareça ser impossível de acontecer, esta é uma situação que pode ocorrer e acontece no dia-a-dia das empresas, seja por falta de atenção, por falta de controle dos empregados que possuem estabilidade ou até por intenção em função de desentendimentos internos.

A estabilidade provisória é um período de garantia do emprego ao trabalhador que se enquadra em uma das situações estabelecidas pela norma trabalhista.

A legislação trabalhista, com o intuito de possibilitar maior equilíbrio entre a parte contratante (empregador) e a parte contratada (empregado), estabeleceu estas garantias para situações distintas e períodos distintos, a saber:

a) Acidente de Trabalho - Garantia de estabilidade para o empregado segurado que sofreu acidente de trabalho pelo prazo de 12 (doze) meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, consubstanciada no art. 118 da Lei 8.213/91;

b) CIPA - Garantia de estabilidade para o empregado eleito para a CIPA, desde o registro de sua candidatura até um ano após seu mandato, consubstanciada no art. 10, inciso II, alínea "a" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias - ADCT da Constituição Federal;

c) Dirigente de Cooperativa - Garantia de estabilidade para o empregado eleito diretor de sociedades cooperativas desde o registro da candidatura até um ano após o término de seu mandato, consubstanciada no art. 55 da Lei 5.764/71;

d) Dirigente Sindical - Garantia de estabilidade para o empregado eleito ao cargo de direção ou representação de entidade sindical a partir do momento de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato, consubstanciada no art. 8º, inciso VIII da Constituição Federal e art. 543 da CLT;

e) Empregado Reabilitado - Garantia de estabilidade para o empregado reabilitado ou deficiente habilitado até que seja contratado um substituto de condição semelhante, consubstanciada no art. 93, § 1º da Lei 8.213/91;

f) Gestante - Garantia de estabilidade à empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, consubstanciada no art. 10, inciso II, alínea "b" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias - ADCT da Constituição Federal;

g) Outras Garantias - Outras garantias previstas em acordos ou convenção coletiva de trabalho como empregados que estão em período de pré-aposentadoria, empregados que retornam do auxílio-doença, complemento de estabilidade para a gestante além da prevista em lei e etc.

O legislador, ao criar estas situações de estabilidade, estabeleceu que as empresas só pudessem demitir os empregados imbuídos desta garantia no caso de falta grave cometida dentre as previstas no art. 482 da CLT.

Não havendo justo motivo, a empresa não poderá demitir o empregado, sob pena de reintegrá-lo por força de determinação judicial.

O artigo 165 da CLT dispõe em seu parágrafo único, por exemplo, que o empregador que despedir o empregado titular representante da CIPA de forma arbitrária, ou seja, sem justo motivo, poderá ser condenado a reintegrá-lo por determinação judicial.

COMUNICAÇÃO DO DESLIGAMENTO - SEM EFETIVAÇÃO DA HOMOLOGAÇÃO

A empresa que por falta de atenção, descuido ou qualquer outro motivo comunicar o desligamento sem justa causa do empregado que tenha garantia de emprego, percebendo o equívoco antes da homologação, poderá anular o aviso, comunicando (formalmente) ao empregado que retorne às suas atividades normais.

Como a lei estabelece a garantia, caberá ao empregado, aceitar ou não a reintegração a partir do momento do comunicado da empresa. Se aceitar, a empresa o reintegra ao seu quadro de pessoal, pagando ossalários devidos desde a data do aviso até a data de retorno, como se trabalhando estivesse. Do contrário, poderá ficar caracterizado o desinteresse de sua parte na continuidade do vínculo empregatício e assim sendo, terá a opção de pedir o desligamento.

É que como o legislador buscou manter a continuidade do vínculo empregatício, o empregado que expressa ou tacitamente se recusa a voltar ao trabalho, pode acabar perdendo esta garantia. Embora isto possa ser questionado futuramente na Justiça do Trabalho, a empresa poderá se eximir da obrigação de reintegrá-lo ou de indenizá-lo, se comprovar que a iniciativa da recusa à reintegração foi do empregado e não da empresa.

COMUNICAÇÃO DO DESLIGAMENTO - EFETIVAÇÃO DA HOMOLOGAÇÃO

Poderá ocorrer ainda o desligamento sem justa causa e a homologação da rescisão de contrato de trabalho do empregado com garantia de emprego, sem que sejam percebidos pela própria empresa, pelosindicato ou pelo Ministério do Trabalho no ato da homologação.

Mesmo que ninguém tenha percebido ou que logo após a homologação a empresa, sindicato ou Ministério do Trabalho tenha ciência do fato da estabilidade, a empresa poderá, por iniciativa própria, proceder a reintegração do empregado demitido pelos seguintes meios formais:

• Comunicação direta ao empregado;

• Comunicação ao empregado com anuência do sindicato da categoria representativa profissional;

• Comunicação ao empregado e sindicato, dando ciência ao Ministério do Trabalho da solicitação de reintegração do empregado.

Cabe ao empregador esgotar todos os meios para que a reintegração do empregado seja efetivada. Se, ainda assim, este não se manifestar dentro do prazo de 30 (trinta) dias, entendemos que o empregador poderá, através da orientação do Departamento Jurídico, se utilizar dos procedimentos normais para a caracterização de abandono de emprego, ou seja, coletar provas de que houve desinteresse do empregado na manutenção do vínculo empregatício para, numa futura ação judicial, se eximir da obrigação de reintegrá-lo ou até mesmo de indenizá-lo.

Havendo o aceite do empregado, mesmo que dentro do prazo de 30 (trinta) dias, o empregador se responsabilizará pelo pagamento de todos os salários devidos desde a data do desligamento indevido até a data de sua efetiva reintegração, tendo este, a garantia do emprego até o prazo final da estabilidade.

Condomínios temem precarização do trabalho com terceirizações

O diretor da Conatec (Confederação Nacional dos Trabalhadores em Edifícios e Condomínios), Paulo Ferrari, levou ao gabinete do presidente da Comissão de Defesa do Consumidor na Câmara, deputado Roberto Santiago (PV-SP) - também relator da Comissão Especial do Trabalho Terceirizado, as impressões da Conatec acerca da audiência pública realizada nesta quarta-feira (30), e a preocupação com a precarização do trabalho por meio de contratos de terceirizações, nesta quinta-feira (30). Roberto Santiago enfatizou na reunião que há um excesso de contratos desse tipo, a ponto de "construtoras não mais construírem, mas contratarem pessoas que façam o trabalho mais barato". A comissão reúne 22 projetos que tratam do tema na Casa, e foi criada para que as matérias não fossem aprovadas em diferentes comissões de forma simultânea sem um debate em que patrões e empregados pudessem ser ouvidos.


Carolina Mourão

Assessoria de Comunicação
Deputado Roberto Santiago (PV-SP)
Postado por Deputado Federal Roberto Santiago PV-SP às 12:34

Trabalhadores lançam campanha em defesa da CLT e da pauta trabalhista

O Fórum Sindical dos Trabalhadores (FST) que congrega centrais sindicais e confederações das diversas categoriais profissionais, lança na próxima segunda-feira (22), a "Campanha Nacional em Defesa da CLT - Consolidação das Leis Trabalhistas e dos direitos trabalhistas", no Senado Federal, no auditório Petrônio Portela.A campanha além de defender a manutenção da CLT, combate o PL 1.463/2011, do deputado Silvio Costa (PTB-PE), que instituiu o Código do Trabalho e revoga várias leis e partes da CLT em detrimento da classe trabalhadora."O projeto não foi discutido com o movimento sindical dos trabalhadores. Há somente a visão patronal e por isso vamos lutar pela sua rejeição", afirma Lourenço Ferreira Prado, coordenador interino do FST e presidente da Contec (Confederação Nacional dos Trabalhadores nas Empresas de Crédito)."Pauta trabalhista" O FST também luta pelo fim das práticas antissindicais, fim do fator previdenciário, redução da jornada de trabalho para 40 horas, regulamentação da contribuição assistencial, reformas política e tributária e, por segurança e saúde do trabalhador.O lançamento será durante a realização da audiência pública da Comissão de Direitos Humanos e Legislação Participativa, que será conduzida pelo senador Paulo Paim (PT-RS) e terá palestras de Pedro Luciano de Oliveira Dornelles, advogado especialista em direito e em processos trabalhista e previdenciário e, André Luís dos Santos, assessor parlamentar do DIAP.Dirigentes sindicais e parlamentares prestarão homenagem ao jurista Arnaldo Lopes Sussekind, único remanescente da comissão que redigiu o projeto que deu origem à CLT.Serviço:Local: Auditório Petrônio Portela - Senado FederalHorário:

9 às 12 horasDisponível em: http://www.diap.org.br/index.php/noticias/agencia-diap/18067-trabalhadores-lancam-campanha-em-defesa-da-clt-e-da-pauta-trabalhista

SECSUL INFORMATIVO

AVISO PRÉVIO PODERA TER MAIS DE 30 DIAS

O Supremo Tribunal Federal (STF) definirá uma fórmula de cálculo do valor do aviso prévio devido aos trabalhadores em caso de demissão sem justa causa para que o valor seja proporcional ao tempo de serviço.

O cálculo será aplicado enquanto o Congresso não aprovar uma lei específica sobre o assunto. Hoje, o valor pago pelos empregadores equivale a 30 dias de trabalho, independentemente do tempo de serviço. A indenização deve ser paga ou o funcionário mantido por mais um mês até o seu desligamento efetivo.

Durante o julgamento dos processos de quatro ex-funcionários da Vale, diversas propostas foram aventadas. Como não houve consenso sobre a fórmula que seria aplicada, os ministros decidiram adiar a discussão para o segundo semestre. O ministro Marco Aurélio, por exemplo, propôs 10 dias de aviso prévio a cada ano de serviço do funcionário, resguardado o piso de 30 dias. Caso uma pessoa seja demitida após 30 anos de serviço, como era o caso de um dos processos, a empresa teria de pagar o equivalente a 300 dias de salário como aviso prévio.

O presidente do Supremo, Cezar Peluso, considerou o valor muito alto e sugeriu que fosse reduzido pela metade: a cada ano de trabalho, a empresa teria de pagar o equivalente a cinco dias de trabalho, também mantido o piso de 30 dias. Depois sugeriu que fosse pago um salário a cada 6 anos de trabalho. O ministro Luiz Fux propôs que fosse pago o equivalente a três meses de salário quando o trabalhador supera dez anos de serviço. Ricardo Lewandowski baseou-se num projeto que tramita no Senado e propôs o pagamento equivalente a 30 dias para o trabalhador com menos de um ano, de 45 dias para quem está há mais de um ano e de 60 dias para quem está há mais de dez anos.

Para todos. A regra a ser definida pelo STF valerá para os quatro processos em julgamento, mas qualquer trabalhador poderá recorrer para ter direito à mesma fórmula. “Ao solucionar o caso concreto, teremos uma norma que será observada para os outros casos”, disse o relator, ministro Gilmar Mendes.

Cerimônia de Posse da Nova Diretoria da Fenatec.

Cerimônia de Posse da Nova Diretoria da Fenatec. Parte 2

RISCOS TRABALHISTAS EXISTEM PARA QUEM DESCONHECE OU NÃO AGE PREVENTIVAMENTE

Hodiernamente é muito importante poder dispor de ferramentas tecnológicas que nos auxiliam na pesquisa e orientação quanto aos aspectos e dificuldades no gerenciamento das questões trabalhistas.

Inúmeros são os sites, blogs, twitters, e-mails, boletins e até assessorias via fone ou internet que possibilitam atualizações rápidas e essenciais para desenvolver nossos trabalhos.

No entanto, o que percebemos é que grande parte dos problemas apontados abaixo ainda continuam sendo o "calcanhar de Aquiles" de inúmeras empresas frente à Justiça do Trabalho.

Questões como jornada de trabalho, horas extras, intervalo intrajornada, adicional noturno, equiparação salarial, horas in itinere, horas sobreaviso, verbas rescisórias, férias, entre outros, insistem em causar grandes impactos nos orçamentos das empresas por conta das reclamatórias trabalhistas devido a falta de procedimentos internos que minimizem estes riscos.

Se há uma grande demanda nas ferramentas de informação sobre as questões trabalhistas, então a causa destes impactos, se presume ser resultado da falta de ação na busca da contenção destas anomalias.

Os responsáveis pela administração e gestão de pessoas da empresa precisam agir de forma a identificar os focos causadores dos principais problemas laborais enfrentados pela organização.

Para tanto é preciso se organizar e estabelecer procedimentos para que estes sejam efetivamente utilizados, reavaliados e melhorados de forma que as mudanças que ocorrerem ao longo do tempo, possam ser assimiladas e controladas por meio destes parâmetros.

É como utilizar o método PDCA no gerenciamento e controle das questões trabalhistas, estabelecendo metas (Plan - Planejar), executando as tarefas definidas no planejamento (Do - Executar), comparar os resultados alcançados na execução com o planejado (Check - Checar) e agir de forma a implementar soluções que eliminem eventuais divergências entre o planejado e o executado (Action - Agir).

Talvez a etapa mais difícil deste ciclo seja o planejamento, pois definir claramente o problema, investigar as características, descobrir as causas e estabelecer um plano de ação exige conhecimento prático daárea trabalhista.

Ainda que se pense não ter toda a experiência prática necessária, há condições de desenvolver um plano de ação para conter, senão todos, os principais problemas ou os que mais afetam negativamente a empresa.

O controle de documentos básicos como contrato de trabalho incompleto, falta de aditivo contratual por conta de alteração de função ou condição de trabalho, ausência de acordo de compensação, controle de exames médicos, controle de intra e interjornada, supressão de horas extras, alteração de horário e de jornada de trabalho, controle e gerenciamento da folha de pagamento e dos respectivos encargos sociais, controle da segurança e medicina do trabalho (PPRA, PCMSO, PPP) e diversos outros procedimentos, podem ser facilmente estudados e compreendidos.

Mais importante que saber negociar um bom acordo na Justiça do Trabalho é agir preventivamente para que o empregado não se sinta violado em relação aos seus direitos e, ainda que não faça mais parte da empresa, não tenha motivos para buscar qualquer direito na Justiça.

Para minimizar os riscos trabalhistas, evitar reclamatórias, criar procedimentos de forma a orientar os empregados e alertar os responsáveis pela gestão de pessoas (chefes, gerentes, supervisores) da empresa, conheça a obra Prevenção e Minimização dos Riscos Trabalhistas.

OFENSAS VERBAIS NO AMBIENTE DE TRABALHO SÃO INTOLERÁVEIS

São comuns pessoas que já presenciaram ou ouviu de colegas sobre ocorrência de ofensas de superior hierárquico ao seu subordinado no ambiente de trabalho. Fatos desta natureza deveriam ser combatidos pelas empresas de forma veemente, pois são atitudes intoleráveis que demonstram o descontrole de pessoas que as cometem.

Chamar alguém de ignorante, imbecil, burro, estúpido ou outros adjetivos desta natureza pode ser falta de bom senso, compreensão do todo e de auto julgamento. A educação que você teve, o ambiente sócio familiar em que cresceu e se desenvolveu ou os recursos que lhe foram disponibilizados inevitavelmente foram diferentes de seu colega de trabalho, de seu chefe ou de seu subordinado.

Se considerarmos que temos uma inteligência insuperável em relação a todo e qualquer cidadão, o que para praticamente "101%" das pessoas seja um mito, ainda assim não seríamos capazes de esnobar ou humilhar outra pessoa com tais ofensas, pois o "mais inteligente" jamais teria tal atitude, ato que por si só reduziria esta condição de "superioridade intelectual".

As humilhações podem ocorrer entre colegas de trabalho, superior e subordinado, entre chefes ou diretores ou entre empregados de empresas prestadoras de serviço. Não é a condição favorável ou desfavorável hierárquica ou financeira que vai lhe permitir tal atitude, independentemente de quem "se acha no direito" é o ato em si que deve ser condenado.

Presenciar estes fatos e simplesmente ignorar ou ser cúmplice deste tipo de atitude representa o descaso para com o agredido e para consigo mesmo, pois estará reconhecendo a atitude como correta e autorizando que amanhã a vítima possa ser você.

Pessoas sensatas e equilibradas conseguem conviver com opiniões diferentes, com decisões do chefe ou da empresa que não são as ideais em sua concepção e nem por isso, xingam ou desmerecem as atitudes dos outros.

Se seu chefe é "burro" ou se o colega que foi escolhido para assumir a vaga de encarregado em vez de você é um "idiota" é uma decisão da empresa que precisa respeitar. Mais importante que respeitar tal decisão é se auto julgar para saber se você é tudo o que "acha que é".

Se a resposta é sim então peça demissão e vá trabalhar com chefes, colegas ou superiores que mereçam seu respeito ou então demonstre, por meio de seu trabalho, que você merece estar no lugar deles e conquistar suas vagas, será questão de tempo.

As vezes podemos sim pensar que somos mais capacitados que outras pessoas, mas daí a externar esta conclusão humilhando ou ofendendo verbalmente alguém é comprovar que estamos enganados em relação a nossa "superioridade".

O respeito às pessoas, às suas condições de vida social e financeira e acreditar que podem melhorar por meio da educação, treinamento e capacitação é a melhor forma também de conquistar reciprocidade a este respeito.

Veja julgado recente da Justiça do Trabalho de Santa Catarina que condenou a empresa ao pagamento de indenização a um estagiário que sofria constantemente com as ofensas de uma empregada, mesmo na presença da superiora hierárquica.

Fonte: TRT/SC - 17/05/2011 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

O juiz Roberto Masami Nakajo, da 1ª VT de Florianópolis, condenou uma empresa ao pagamento de indenização por danos morais a um ex estagiário. Além deste pedido, o autor da reclamatória trabalhista queria o reconhecimento de vínculo de emprego e consequentes equiparação salarial e verbas trabalhistas. Desde a Emenda Constitucional 45/2004 a Justiça do Trabalho é competente para a análise de pedidos relacionados a todas as relações de trabalho, conforme o artigo 114 da Constituição Federal.

Em seu depoimento, o autor disse que era frequentemente desrespeitado por uma empregada da ré, mesmo na presença de sua superiora hierárquica, que não tomava nenhuma providência. Era chamado de “burro”, “ignorante”, e indagado sobre como teria conseguido entrar na faculdade. As informações foram confirmadas por testemunhas, inclusive pela preposta da empresa, que também foi vítima dos desmerecimentos.

Para o juiz Nakajo, o empregador deve responder pelos atos de seus prepostos. "O bom ambiente de trabalho é dever de todos, empregados e empregadores". Na fixação do valor, considerou a extensão do dano e que a empresa já tomou medidas para evitar novas ofensas, transferindo a funcionária para um setor administrativo onde tem menos contato com pessoas. Ponderando as circunstâncias, o valor que o autor recebia a título de bolsa e o porte da empresa, fixou a indenização em R$ 600.

Vínculo de emprego

O pedido de vínculo de emprego foi negado pelo juiz, que considerou o fato de o próprio autor, em depoimento pessoal, ter afirmado ser correta a contratação entre janeiro e julho de 2009. A única irregularidade apontada é que, sem renovação oficial, ele trabalhou por mais seis meses. Mesmo sem contrato escrito aceitou continuar executando as mesmas atividades, com mesma carga horária e mesmo valor de bolsa.

"Concluo que houve acerto tácito na prorrogação do estágio e que assim assentiu o autor porque, caso contrário, poderia ter deixado de trabalhar quando encerrado o primeiro contrato", assinalou o magistrado.

TST LANÇA HOT SITE DO PROGRAMA NACIONAL DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES DE TRABALHO

A conscientização e a formação dos trabalhadores no local de trabalho são a melhor forma de prevenir acidentes, a que acresce a aplicação de todas as medidas de segurança coletiva e individual inerentes à atividade desenvolvida.

Os custos dos acidentes de trabalho, para os trabalhadores acidentados e para as empresas, são elevadíssimos.

Prevenir, quer na perspectiva do trabalhador quer na do empregador, é a melhor forma de evitar que os acidentes aconteçam. As ações e medidas destinadas a evitar acidentes de trabalho estão diretamente dependentes do tipo de atividade exercida, do ambiente de trabalho e das tecnologias e técnicas utilizadas.

O hot site podem ser encontradas informações sobre o que é o programa, dados estatísticos, entidades envolvidas, plano de ação e notícias a respeito do assunto.

Iniciativa do TST e do Conselho Superior da Justiça do Trabalho, o Programa Nacional de Prevenção de Acidentes de Trabalho tem como principal objetivo reverter o crescimento do número de acidentes de trabalho ocorrido nos últimos anos no Brasil.

PROCEDIMENTOS TRABALHISTAS NO AFASTAMENTO DO EMPREGADO POR AUXÍLIO-DOENÇA

A aposentadoria por invalidez é um benefício de prestação continuada cujas regras para concessão foram instituídas pela Lei 8.213/1991, regulamentada pelo Decreto 3.048/1999, bem como pelo artigo 475 da CLT.

É devida ao segurado que, estando ou não em gozo de auxílio-doença, for considerado incapaz para o trabalho e sem condições de se submeter a programa de reabilitação profissional que lhe permita o exercício de atividade que lhe garanta a subsistência.

Enquanto perdurar a incapacidade para o trabalho, o empregado terá direito ao recebimento das prestações relativas ao benefício.

Se o aposentado por invalidez retornar voluntariamente à atividade profissional, o benefício será imediatamente cancelado (art. 46 da Lei 8213/91).

O mesmo ocorrerá se a recuperação da capacidade de trabalho for aferida pelo exame médico previdenciário, hipótese em que o trabalhador terá direito a retornar ao seu emprego, se estiver capaz para a função que exercia na empresa (art. 475, § 1º da CLT).

O art. 475 da CLT não impõe, entretanto, ao empregador, a obrigação de manter o contrato com o empregado cuja aposentadoria foi cancelada durante o período de suspensão contratual.

Facultou-se ao empregador denunciar o contrato, mediante pagamento das indenizações legais, tomando-se por base a remuneração a que o empregado teria direito no momento da readmissão a que faria jus.

O artigo 475 da CLT preceitua:

"O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.

§ 1º - Recuperando o empregado a capacidade para o trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos do art. 477 e 478, salvo na hipótese de ser ele portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na forma do art. 497.

§ 2º - Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá rescindir, com este, o respectivo contrato de trabalho, sem indenização, desde que tenha havido ciência da interinidade ao ser celebrado o contrato."

Se o empregado recuperar sua capacidade de trabalho nas condições previstas na lei, terá direito a retornar ao emprego nas funções que exercia quando dele se afastou.

A empresa estará sujeita, portanto, a readmitir o empregado quando a recuperação da capacidade para o trabalho do aposentado, além de ser total para a função que habitualmente exercia, verificar-se durante a suspensão do contrato de trabalho, isto é, na fluência do período em que esteve afastado dos serviços da empresa usufruindo o benefício previdenciário resultante da sua incapacidade, salvo se o empregador o indenizar na forma da lei e no momento do retorno, situação em que poderá por fim ao vínculo empregatício.

Até que o empregado tenha alta do INSS é vetada sua demissão.Valerá como título hábil para comprovação da aptidão laboral o certificado de capacidade fornecido pelo Instituição Nacional de Seguro Social - INSS.
Uma vez cancelada a aposentadoria por invalidez pela alta do INSS, deverá o empregado apresentar-se à empresa dentro de 30 dias, contados da comunicação recebida da instituição de previdência social, ou na impossibilidade, notificar o empregador a sua intenção de retornar, sob pena de configurar-se abandono de emprego.

No que tange ao substituto do empregado aposentado que retorna ao serviço, de conformidade com o estatuído no art. 475, § 2º da CLT, se tiver tido ciência inequívoca da interinidade, ou seja, da provisoriedade do emprego no momento em que foi contratado, poderá ser dispensado sem qualquer indenização, porém, terá direito ao levantamento dos depósitos do FGTS.

JURISPRUDÊNCIA

PREVIDENCIÁRIO. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. EMPREGADA DOMÉSTICA. INCAPACIDADE PARA O TRABALHO. COMPROVAÇÃO. PROVA PERICIAL. PROGRESSÃO OU AGRAVAMENTO DA DOENÇA. QUALIDADE DE SEGURADA. DATA DE INÍCIO DO BENEFÍCIO. CITAÇÃO. CORREÇÃO MONETÁRIA. HONORÁRIOS. 1. Reconhecida por laudo pericial a incapacidade para o exercício de atividade laboral que permita a sua subsistência, tem a empregada doméstica direito ao benefício de aposentadoria por invalidez, nos termos do art. 42 da Lei 8.213/91. 2. Não perde a qualidade de segurado a trabalhadora que deixa de recolher contribuições para a Previdência Social, se tal interrupção decorreu de enfermidade incapacitante comprovada. Precedentes do STJ e deste Tribunal. 3. Inexistindo pedido administrativo, o benefício é devido a partir da citação (25.09.95), data em que a segurada já se encontrava comprovadamente incapacitada. Precedente. 4. As parcelas vencidas devem ser corrigidas monetariamente, a partir do seu vencimento. Precedentes do STJ e deste Tribunal. 5. Honorários advocatícios mantidos em 10% sobre o valor da condenação, devendo ser calculados apenas sobre as parcelas vencidas até a data da prolação da sentença, não incidindo sobre as parcelas vincendas (Súmula n. 111 do STJ). 6. A apelação da autora provida. Apelação do INSS não provida. Remessa oficial parcialmente provida. (AC - APELAÇÃO CIVEL – 200001000683125/MG, da 1ª T, do TRF da 1ª R, rel. DESEMBARGADOR FEDERAL ANTÔNIO SÁVIO DE OLIVEIRA CHAVES, DJ de: 24/4/2006 PAGINA: 72).

PREVIDENCIÁRIO – INCAPACIDADE LABORAL - CONCESSÃO DE APOSENTADORIA POR INVALIDEZ – DATA DE INÍCIO – CESSAÇÃO DO AUXÍLIO-DOENÇA. I – Comprovando-se a incapacidade da Autora mediante a realização de perícia médica por expert nomeado pelo juízo – que está em posição eqüidistante do interesse das partes -, o qual, ao responder aos quesitos do órgão previdenciário, consignou que a moléstia diagnosticada incapacitava a segurada para o exercício de sua profissão desde a época da cessação do auxílio-doença, asseverando, outrossim, não haver indicação para programas de reabilitação profissional, devido à idade e quadro clínico da Autora, a aposentadoria por invalidez deve ser concedida desde a cessação do benefício. (AC - APELAÇÃO CIVEL – 21885/ES, da 6ª T. do TRF da 2ª R. rel. JUIZ SERGIO SCHWAITZER, DJ de 11/02/2004).

EMPREGADO DEMITIDO POR PROPOR RECLAMAÇÃO TRABALHISTA CONTRA A EMPRESA É REINTEGRADO E INDENIZADO

A Constituição da República, por meio do artigo 7o, inciso I, assegura a todos os trabalhadores relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa.

Mas como não há lei complementar regulamentando essa garantia, prevalece no Direito do Trabalho o poder do empregador de dispensar o empregado sem necessidade de justificar o ato.

No entanto, esse poder deve ser exercido dentro dos limites impostos pelos princípios da igualdade, da dignidade e dos valores sociais do trabalho. Tanto que o artigo 1o da Lei 9.029/95 proíbe qualquer prática discriminatória para efeito de acesso ou manutenção da relação de emprego. Nesse contexto, não há duvida de que a dispensa do empregado que ingressa com ação trabalhista contra o patrão é discriminatória.

No caso analisado pela 7a Turma do TRT-MG, o trabalhador sustentou ter sofrido acidente nas dependências da reclamada, o que lhe causou perda da visão direita. Por essa razão, buscou a reparação do prejuízo sofrido: propôs reclamação trabalhista contra a empresa e obteve ganho de causa.

Logo após receber a indenização requerida, foi dispensado, no seu entender, de forma ilegal e discriminatória. Isso porque, segundo alegou o reclamante, o motivo do término do contrato foi o ajuizamento da ação anterior, o que não poderia ocorrer de forma alguma, já que se encontra parcialmente incapacitado para o trabalho, de forma permanente. Além disso, houve violação ao artigo 93, parágrafo 1o, da Lei nº 8.213/91. A sentença, contudo, indeferiu os pedidos do trabalhador.

Examinando o recurso do empregado, o desembargador Paulo Roberto de Castro constatou que, sob o enfoque da manutenção da estabilidade acidentária, que é um dos fundamentos do pedido de reintegração, não há como dar razão ao trabalhador. Conforme informado por ele próprio, a sua admissão ocorreu em março de 1991 e o acidente, em fevereiro de 2002, quando foi afastado de suas atividades, o que durou até maio de 2003, retornando aos serviços na reclamada a partir de então.

A dispensa aconteceu em 19.04.2010, sete anos após efetiva prestação de serviços. De acordo com o relatório médico anexado ao processo, o empregado foi reabilitado, sendo-lhes retiradas as funções que exigiam visão de profundidade.

O que o reclamante pretende, na verdade, é a manutenção da estabilidade acidentária enquanto perdurarem as seqüelas do acidente e o tratamento médico, independentemente da expiração do prazo fixado no artigo 118 da Lei 8.213/91. Tal pretensão, porém, não encontra amparo no ordenamento jurídico pátrio, destacou.

Entretanto, com relação à alegação de que a rescisão do contrato teve como motivo o ajuizamento de reclamação trabalhista, a solução é outra. A ação de indenização por danos materiais e morais decorrentes de acidente do trabalho foi proposta em janeiro de 2007.

Nela, o empregado obteve a condenação da empresa ao pagamento de indenizações por danos morais (no valor de R$ 35.000,00), danos materiais (fixada em um salário contratual por ano) e danos estéticos (R.000,00), além do ressarcimento das despesas médicas não cobertas pelo SUS. Assim que o trabalhador recebeu os valores referentes à condenação, foi dispensado. Para o desembargador, todos esses dados são indícios de que a reclamada dispensou o empregado como retaliação ao ajuizamento da ação.

E o fato de a empresa ter promovido diversas contratações, antes e depois da dispensa do reclamante, reforçam essa ideia. O empreendimento contava, em abril de 2010, com 253 empregados. Já em agosto do mesmo ano, com 283. Nesse contexto, não há como se compreender que a dispensa do reclamante tenha decorrido do exercício legítimo do direito potestativo da empregadora.

Pelo contrário, vislumbram-se traços marcantes de discriminação contra o empregado que, após perder parte de sua capacidade laborativa em acidente do trabalho, ajuizou ação de indenização contra a reclamada.

Trata-se, portanto, do uso da despedida arbitrária como discrimen, em aberta e clara violação ao artigo 7o, incisos I e XXX, bem como ao artigo 5o, inciso XLI e parágrafo 1o, da CR/88, enfatizou o relator.

E não foi só isso. Houve, também, o descumprimento do artigo 93, parágrafo 1o, da Lei nº 8.213/91. Essa norma prevê que a dispensa de trabalhador deficiente físico ou reabilitado, como é o caso do processo, somente pode ocorrer após a contratação de substituto, na mesma condição, o que não foi provado pela empresa.

Assim, a dispensa foi considerada ilegal e a Turma determinou a reintegração do reclamante no emprego, com pagamento dos salários vencidos até o efetivo retorno ao trabalho.

Pelo exercício abusivo do direito de dispensa, a reclamada foi condenada, também, a pagar nova indenização por danos morais, no valor de R$ 20.000,00. (0000567-91.2010.5.03.0092 ED).

NÃO PODE DEMITIR POR JUSTA CAUSA EMPREGADO QUE JÁ HAVIA RECEBIDO ADVERTÊNCIA

Os desembargadores da 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Maranhão (TRT-MA), por maioria, decidiram que o empregador não pode aplicar a pena de justa causa em função de falta cometida já punida com a advertência.

A decisão ocorreu no recurso ordinário interposto por um ex-empregado (reclamante) da companhia autônoma de água e esgoto, demitido por justa causa, mesmo após ter recebido advertência da empresa, pela mesma ação.

No recurso, o reclamante diz que a empresa alegou que ele cometeu desídia (falta ao trabalho), além de apresentar embriaguez habitual ou em serviço, tipificadas no artigo 482 (que trata das condutas que justificam a demissão por justa causa), alíneas “e” e “f”, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

O relator do recurso, desembargador Luiz Cosmo da Silva Júnior, disse, em seu voto, que é certo que não se pode admitir que um trabalhador tenha comportamento desidioso no ambiente de trabalho, entretanto, para ele, qualquer imputação de falta grave deve ser robustamente comprovada.

Segundo o desembargador, não existe no processo prova robusta de justa causa referente à desídia do ex-empregado. Com relação à embriaguez, o relator a rejeitou como justificativa para a resolução do contrato porque não ficou comprovado o estado de dependência do reclamante e nem a influência do vício nos afazeres do trabalho.

Além disso, o relator citou parecer do Ministério Público do Trabalho juntado no processo, em que foi ressaltado que a empresa puniu as supostas faltas cometidas pelo trabalhador por meio de advertências e que, a punição com a demissão por justa causa pelos mesmos fatos, configuraria um “bis in idem” (punir mais de uma vez pela mesma ação), o que não é permitido no ordenamento jurídico brasileiro.

Para o desembargador Luiz Cosmo, ao empregador é dado o poder diretivo da empresa, na medida em que lhe cabem o risco e a responsabilidade pelos destinos do empreendimento. Nessa condição, ele poderá utilizar do poder disciplinar para punir atos faltosos praticados pelos empregados.

No entanto, conforme o relator, esse poder não é absoluto e nem ilimitado, livre de qualquer controle. Assim, ao aplicar a pena, o empregador não pode ultrapassar determinados limites, “sob pena de sua conduta ser considerada arbitrária, e, portanto, ilegal, invalidando, dessa forma, o ato”, explicou.

Por falta de comprovação dos fatos que justificariam a justa causa, o relator, ao votar, reconheceu que a demissão foi sem justa causa, com o deferimento do pagamento das verbas rescisórias devidas.

A 1ª Turma também votou igual ao julgar outro recurso contra a mesma empresa, que aplicou penalidade idêntica a trabalhador por embriaguez habitual ou em serviço.

As decisões originárias ocorreram nas ações de consignação em pagamento ajuizadas na Vara do Trabalho de Açailândia.

SE HÁ NEGLIGÊNCIA COM A SEGURANÇA DO TRABALHO QUEM PAGA A CONTA DO INSS É A PRÓPRIA EMPRESA

Conforme estabelece a Norma Regulamentadora (NR) 4 as empresas que possuam empregados regidos pela CLT, manterão, obrigatoriamente, Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT), com a finalidade de promover a saúde e proteger a integridade do trabalhador no local de trabalho.

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA - tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador. Estão obrigadas a constituir a CIPA as empresas.

Um dos profissionais que fará parte do SESMT da empresa é o Técnico de Segurança do Trabalho que tem por função principal participar da elaboração e implementação da política de saúde e segurança no trabalho com a finalidade de promover a saúde e proteger a integridade do trabalhador no local de trabalho.

As empresas são obrigadas a contratar os profissionais que compõem a estrutura de Medicina e Segurança do Trabalho de acordo com o que estabelece o Quadro Dimensionamento do SESMT, estabelecido pela própria NR-4.

O art. 19 da Lei 8.213/91 dispõe que o acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.

O § 1º do referido dispositivo atribui à empresa responsabilidade pela adoção e uso das medidas coletivas e individuais de proteção e segurança da saúde do trabalhador.

Por sua vez o art. 120 da mesma lei assegura que nos casos de negligência quanto às normas padrão de segurança e higiene do trabalho indicados para a proteção individual e coletiva, a Previdência Social proporá ação regressiva contra os responsáveis.

Portanto, uma vez comprovada a falta de zelo, o descaso e a não obediência às normas de segurança do trabalho por parte da empresa e havendo acidentes que acarretem o afastamento por parte do empregado, os custos decorrentes deste acidente deverão ser suportados pela própria empresa. É o que podemos comprovar no julgamento abaixo.

INSS SERÁ RESSARCIDO PELA EMPRESA POR NEGLIGENCIAR AS NORMAS DE SEGURANÇA

Fonte: AGU - 20/04/2011 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

A Advocacia-Geral da União (AGU) garantiu, na Justiça, a condenação de um supermercado para que indenize o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) pela concessão de benefício de auxílio doença a um empregado vítima de acidente de trabalho por negligência da empresa.

No caso, o acidente aconteceu quando um empregado sem treinamento operava uma empilhadeira que capotou por falta de freio. Em razão disso, o empregado sofreu esmagamento e dilaceração do braço.

A empresa alegou que o empregado acidentado não tinha autorização para utilizar o equipamento. A empresa afirmou ainda que o uso da empilhadeira só é permitido aos empregados que efetuam o curso na própria firma e que assinam o termo de responsabilidade.

De acordo com o Relatório de Investigação de Acidente de Trabalho, elaborado pela Delegacia Regional do Trabalho (RN), foram identificados fatores de risco que contribuíram para o acidente, como o fato da máquina apresentar defeitos mecânicos no momento do ocorrido.

Segundo o relatório, não havia manutenção preventiva no equipamento e ausência de controle por parte da empresa para o uso da empilhadeira. O documento apontou também que esse não foi o primeiro acidente de trabalho no supermercado envolvendo o uso irregular de empilhadeiras por empregados não habilitados.

Em defesa do INSS, a Procuradoria Federal no Rio Grande do Norte (PF/RN) ajuizou ação para que o supermercado fosse condenado a pagar todos os valores referentes ao benefício concedido pela autarquia.

Os procuradores afirmaram ser culpa do empregador ao permitir execução de serviço em desacordo com as normas de regulamentação do Ministério do Trabalho e Emprego, que estabelecem regras mínimas para garantia de saúde, higiene e segurança de trabalho.

O Juízo da 4º Vara Federal do Rio Grande do Norte acolheu os argumentos e condenou o supermercado a indenizar o INSS pelo pagamento do benefício concedido. Processo nº 2007.84.00.1053-6 - 4º Vara Federal do Rio Grande do Norte.

CUT pede votação do fim da contribuição sindical

Representantes da Central Única dos Trabalhadores (CUT) pediram na quarta-feira (23) ao presidente da Câmara, deputado Marco Maia, a votação de diversas propostas, entre elas o fim da contribuição sindical, o fim do fator previdenciário, a valorização das aposentadorias, a redução da carga horária semanal de trabalho de 44 para 40 horas, o cumprimento da convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) sobre demissões sem justa causa e ainda mudanças na política econômica. O presidente da CUT, Artur Henrique da Silva Santos, lembrou que o acordo para o fim da contribuição foi assinado pelas seis maiores centrais sindicais quando foi aprovada a lei que reconheceu essas entidades. A contribuição, também chamada de imposto sindical, seria substituída pela contribuição negocial. Nesse caso, as categorias votariam em assembleia a sua cobrança ou não, e também qual seria seu valor. Santos acrescentou que esse acordo foi abandonado pelas outras centrais. Em sua opinião, isso ocorreu por medo de o fim da cobrança afetar as finanças de entidades menos atuantes. "Vão acabar sindicatos de fachada, fantasmas, sindicatos que não representam os trabalhadores. Vão seguir em frente os sindicatos realmente representativos, que têm um papel de negociação, que têm organização por local de trabalho, que prestam um bom serviço para os trabalhadores e principalmente aqueles sindicatos que, na campanha salarial, têm conquistado vitórias importantes para a classe trabalhadora", afirmou.

Presente à reunião, o deputado Vicentinho (PT-SP) disse que os trabalhadores serão os melhores beneficiados pela medida. "Os trabalhadores vão adorar essa proposta, pois hoje eles têm esse imposto descontado sem nunca terem sido ouvidos. Além disso, o próprio movimento sindical sério vai ficar fortalecido, porque vai levar para a sua base essa discussão", explicou. O presidente da Força Sindical, deputado Paulo Pereira da Silva (PDT-SP), respondeu que sua central não tem nenhum problema em aceitar o fim do imposto sindical, desde que seja criada uma contribuição negocial. “Não aceitaríamos de jeito nenhum simplesmente acabar com a contribuição sindical e não colocar nada no lugar, pois isso quebraria a estrutura sindical no Brasil inteiro e só beneficiaria o empresariado”, afirmou. O parlamentar concordou, contudo, que algumas centrais não aceitariam de nenhuma forma a mudança. “Precisamos discutir mais para levar essa questão para frente em conjunto, como vínhamos fazendo anteriormente", defendeu. Fonte: Agência Câmara Autor: Reportagem - Vania Alves/ Rádio Câmara / Edição – Juliano Pires Data: 25/3/2011 Link relacionado:

Para Rir O correto e o justo

Um juiz está saindo do motel quando cruza com o carro
de um colega de toga.
Ambos então percebem que cada um estava com a esposa
do outro no banco do passageiro.

Passada a surpresa, um deles, respeitosamente, dirigese
ao outro com o seguinte pedido:
– Nobre colega, julgo que o correto seria que a minha
esposa viesse para o meu carro, e que a sua mulher voltasse
no carro de Vossa Excelência.
O outro, então, responde solenemente:
– Concordo plenamente, nobre colega, que isso seria
o correto. No entanto, não seria justo, considerando que
vocês estão saindo e nós estamos entrando.

Entenda o que é o fator previdenciário‏ !

O fator previdenciário é uma equação utilizada para calcular a aposentadoria do segurado do INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) levando em consideração a idade ao se aposentar, o tempo de contribuição e a expectativa de vida.

Veja a atual tabela do fator previdenciário e como é aplicado

A última tábua de mortalidade divulgada pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), em dezembro de 2009, calcula a expectativa de vida do brasileiro em 72,8 anos (de acordo com a média de 2008).

Ao se aposentar, no entanto, é considerada a expectativa de vida para aquela idade (do segurado). A atual tabela do fator previdenciário valerá até o dia 30 de novembro de 2010.

Newton Conde, atuário especializado em previdência, diretor da Conde Consultoria e professor da USP, calculou o impacto dos dados do IBGE na Previdência e ressaltou que a expectativa de vida do brasileiro varia de acordo com a idade e o sexo e são essas as variações que pesam quando o trabalhador vai se aposentar.

Na prática, segundo explica Conde, quanto mais jovem é o segurado que se aposenta, menor será seu benefício porque a Previdência entende que ele receberá a aposentadoria por mais tempo, já que sua expectativa de vida é maior.

Cálculo

Para estimar o quanto será o benefício ao se aposentar, o segurado deve considerar o seu fator previdenciário na tabela anexa e multiplicar pela média dos 80% maiores salários de contribuição (referentes ao valor descontado na folha de pagamento).

Por exemplo, um segurado de 60 anos de idade e 38 de contribuição terá um fator previdenciário de 0,955. Se a média dos melhores salários de contribuição chegar a R$ 2.000, esse segurado poderá se aposentar com benefício de R$ 1.910 (R$ 2.000 x 0,955).

Neste caso, para que o benefício não sofresse achatamento, o segurado teria de se aposentar aos 61 anos de idade, com 39 anos de contribuição, o que lhe daria um fator previdenciário de 1,026 e um aposentadoria de R$ 2.052 (R$ 2.000 x 1,026).

Em outro exemplo, um homem que se aposenta com 55 anos de idade e 35 anos de contribuição terá um fator previdenciário de 0,723. Considerando os mesmos R$ 2.000 da média de salários de contribuição, esse segurado teria um benefício de R$ 1.446.

Se ele tivesse 60 anos de idade e os mesmos 35 anos de contribuição, seu fator previdenciário seria de 0,874, o que elevaria seu benefício a R$ 1.748.

No caso de de uma mulher de 48 anos com 30 anos de contribuição, o fator será de 0,565. Se ela tiver os mesmos R$ 2.000, seu benefício cairá para R$ 1.130. Se essa segurada tivesse mais oito anos de idade e contribuição, seu fator sobe para 0,879 e seu benefício para R$ 1.758.

O fator previdenciário e os cálculos não valem para as aposentadorias por idade.

A exemplo de centrais, MST faz cara feia para Dilma

Nelson Rodrigues dizia que “a perfeita solidão há de ter pelo menos a presença numerosa de um amigo real”. Dilma Rousseff procura o dela.

Por ora, não enxergou ao redor senão inimigos cordiais. Gente que a apoiou na campanha e agora leva a faca à sua jugular.

Mimetizando as centrais sindicais, João Pedro Stédile, mandachuva do MST, crispa o cenho e gruda os lábios no trombone.

Reclama a liberação de R$ 1 bilhão. Dinheiro a ser usado no pagamento de indenizações a fazendeiros desapropriados.

“É tudo uma questão de prioridade”, diz Stédile. “Vamos cobrar dela essa posição, pois as famílias [sem terra] não podem ficar na lona”.

O companheiro 'emeéssetê' reclama também da demora no preenchimento dos cargos do Incra: “São mais de dois meses e nada de nomeação”.

Devagarzinho, vai-se abrindo um deserto entre a presidente e os velhos amigos do petismo. A amizade genuína tornou-se a grande, a desesperada utopia de Dilma.

Salvador (BA): Centrais reivindicam piso mínimo regional

Excelentíssimo Senhor Governador Jaques Wagner
As Centrais Sindicais brasileiras, representadas por seus presidentes na Bahia vêm por meio desta solicitar audiência com Vossa Excelência para dar início a um processo de diálogo social sobre a implantação do piso salarial regional no Estado da Bahia.
Segundo os dados da PNAD – Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios do ano 2009, a Bahia possui aproximadamente 39,7% de trabalhadores ocupados com renda total de até 1 (um ) Salário Mínimo. Assim sendo, urge criarmos no estado mecanismos de valorização deste piso, a exemplo do que vem acontecendo nos últimos anos em esfera nacional.
Ainda que o Salário Mínimo tenha sofrido uma valorização real de mais de 53% nos últimos dez anos, se faz necessária uma política regional de valorização do mesmo no Estado da Bahia. Apesar de todos os avanços, ainda temos um estado bastante desigual. Embora os níveis desemprego estejam melhorando sensivelmente nos últimos quatro anos, o rendimento dos trabalhadores não tem apresentado o mesmo ritmo de recuperação.
O surgimento dos pisos salariais regionais se deu em um contexto econômico nacional recessivo (final da década de 1990) onde, na impossibilidade de aumentos reais no Salário Mínimo Nacional (SM) pelo governo federal, foi permitido aos governos estaduais elevar os salários de determinadas ocupações para que, devido a não existência de acordos ou convenções coletivas de trabalho, pudessem ter algum ganho real, já que os mesmos tinham seus rendimentos ligados ao Salário Mínimo nacional.
Os pisos salariais estaduais (ou pisos regionais) foram instituídos no país através da lei complementar federal nº 103 de julho de 2000, esta por sua vez valendo-se do inciso V do artigo 7º da Constituição Federal. A lei complementar foi uma medida do governo federal em relação aos governos estaduais facultando a estes o envio de projetos de lei às suas respectivas assembléias estaduais instituindo pisos salariais estaduais em patamares superiores ao valor do salário mínimo nacional.
No âmbito das regulamentações sobre o tema, a principal (presente na lei complementar nº 103) é a que define previamente os possíveis beneficiados: os empregados que não possuíssem piso salarial definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho e que a mesma não se aplicaria aos servidores públicos municipais, sendo que faculta a inclusão dos trabalhadores domésticos. Atualmente, os estados do Rio de Janeiro (o pioneiro), Rio Grande do Sul, Paraná, Santa Catarina e São Paulo possuem o piso salarial estadual. Deste modo, as Centrais Sindicais com representação no estado da Bahia solicitam de Vossa Excelência uma audiência para que possamos começar a tratar deste tema, que certamente, tem grande importância para os trabalhadores baianos.

19 orientações indispensáveis para o porteiro

1 – Recepcionar, triar, identificar e fiscalizar a entrada e saída de pessoas e objetos do condomínio.
2 - Proibir a entrada de pessoas estranhas ao condomínio, exceto quando autorizadas pelo condômino ou síndico/conselho.
3 - Anunciar os visitantes do condomínio por meio de interfone, a fim de obter autorização de ingresso do mesmo.
4 – Identificar e registrar, em livro próprio, a entrada de todos os visitantes, anotando nome, documento, apartamento da visita e, no caso de entregadores, nome da empresa em que trabalha.
5 - Identificar também os empregados que fazem manutenção, preventiva ou corretiva, inclusive aqueles com objetivos de orçamento, apenas. Anotar no livro a finalidade da visita.
6 – Atender a todos, indistintamente, com urbanidade e respeito, fornecendo-lhes as informações solicitadas, respeitando o sigilo e a privacidade dos condôminos.
7 - Quando necessário ou solicitado, abrir as portas de entrada aos moradores por meio do controle eletrônico ou chaves.
8 – Recepcionar, triar e entregar as correspondências, documentos e encomendas no posto de serviço ou aguardar a retirada do condômino.
9 - Mercadorias destinadas aos condôminos devem ser recepcionadas apenas pelo interessado.
10 – Todo material do condomínio deve ser recebido somente após conferido o documento de entrega.
11 – Somente permitir a entrada e saída de mudança do morador por meio de autorização escrita da administradora.
12 – Não abandonar a portaria, exceto em casos de força maior, prestação de socorro ou casos previstos no regulamento.
13 – É vedada a prestação de serviços particulares durante o período de trabalho.
14 – Informar ao síndico sobre irregularidades e ocorrências de que tomar conhecimento.
15 – Proibir a permanência de pessoas estranhas ao serviço na guarita/portaria.
16 – Manter sigilo sobre a vida privada dos moradores do condomínio, evitando comentários sobre assuntos não relacionados ao trabalho.
17 – Em caso de emergência, comunicar o síndico ou conselheiro para tomar as providências necessárias.
18 – Executar serviço de limpeza em seu posto de trabalho.
19 – Preencher o livro de ocorrências, assim que passar o posto ao sucessor.

Diferença salarial entre homens e mulheres aumenta em 2010

A diferença salarial entre homens e mulheres aumentou em janeiro de 2010, na comparação com 2009. Segundo dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), divulgados nesta quinta-feira pelo Ministério do Trabalho. O salário inicial pago aos homens em 2010 foi, em média, R$ 113,3 maior que o vencimento pago às mulheres no ato da admissão no emprego. A diferença é 13,3% maior que a registrada em 2009, que foi de R$ 100.De acordo com o ministro do Trabalho, Carlos Lupi, essa diferença vem se acentuando desde 2003 e é percebida, principalmente, entre os cargos que exigem nível superior de escolaridade. "As mulheres andam ganhando, em média, de 20% a 25% a menos que os homens. Mas, também, há muito mais mulheres entrando no mercado de trabalho do que homens. Então essa diferença acaba prejudicando a mulher", afirmou. A diferença entre os salários de admissão para homens e mulheres em cargos que exigem nível superior pode chegar a 5,96%.O ganho real de salário também foi menor para as mulheres na comparação com os homens. A remuneração delas teve aumento acima da inflação de R$ 25,6% entre 2003 e 2010, enquanto que para eles, a alta foi de 31,3%.Apesar dos avanços conquistados pela sociedade brasileira nos últimos anos, que culminaram na chegada de uma mulher à presidência da República, Lupi não vê o quadro da diferença de remuneração se alterando. "Há muito preconceito, falta visão aos empresários de que a mulher é tão ou mais competente que nós, homens. Desejo uma melhora nesse quadro, mas até agora, não vejo isso acontecendo", disse.

Beber álcool com moderação protege contra doenças cardíacas

Beber álcool com moderação pode fazer bem à saúde. Foi o que constatou uma pesquisa da Universidade de Calgary. O estudo, que fui públicado na última quarta-feira no British Medical Journal, informa que pessoas que bebem um drinque por dia, têm entre 14% e 25% menos chances de desenvolver doenças cardíacas.
A pesquisa enfatizou que não devem haver excessos, o consumo deve ser moderado, os homens devem tomar 30g de álccol e as mulher 15g por dia. Com a ingestão, os níveis do bom colesterol no sangue aumentam, prevenindo assim doenças cardíacas.
Apesar dos beneficios fica uma alerta, beber demais não oferece nenhuma proteção e pode causar hipertensão arterial. De acordo com um dos pesquisadores, o benefício do consumo de álcool deveria aparecer em campanhas de saúde publica. "Precisamos ponderar a mensagem passada ao paciente", disse Gahali em entrevista ao site inglês Daily Mail.
O levantamento divulgado foi baseado em outros 84 estudos que relaciovam o consumo de álcool com doenças cardíacas, pessoas que bebiam de maneira moderada apresentaram menor incidência de derrames e mortes decorrentes da doença.
O estudo também analizou o tipo de bebida consumida, foi constatado que o beneficio está no álcool e não no tipo de bebida alcoólica ingerida

PENALIDADES DEVIDAS QUANDO O EMPREGADOR NÃO CONCEDE INTERVALOS PARA DESCANSO

Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 hora e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em contrário, não poderá exceder de 2 horas.Não excedendo de 6 horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 minutos quando a duração ultrapassar 4 horas.Além do intervalo mencionado anteriormente (intrajornada) há também o intervalo obrigatório que deve ser concedido entre duas jornadas, ou seja, o intervalo interjornada.Este intervalo compreende o descanso de 11 (onze) horas consecutivas entre o término de uma jornada e o início da jornada do dia seguinte, consoante o disposto no art. 66 da CLT.A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho orienta no sentido de que o desrespeito ao intervalo de descanso mínimo de onze horas entre jornadas acarreta os mesmos efeitos que o § 4º do art. 71 da CLT, qual seja o direito ao empregado de receber as horas descansadas a menor como horas extras.Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.PenalidadesQuando o intervalo para repouso e alimentação não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.Também, em processo de fiscalização do Ministério do Trabalho, a empresa ficará sujeita a multa de 37,8285 UFIR’s a 3.782,8472 UFIR’S, dobrada na reincidência, oposição ou desacato por infração ao artigo 71 da CLT, o qual dispõe que em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda a seis horas, é obrigatória a concessão de intervalo para refeição e repouso de no mínimo uma hora.A redução do intervalo será indevida quando o empregador, ainda que tenha previsão em cláusula convencional, não atender às exigências das normas de segurança e saúde no trabalho, das exigências concernentes aos refeitórios ou ainda, quando submeter os empregados a regimes de horas extraordinárias.Não havendo a concessão do intervalo de, no mínimo, uma hora ou se comprovada a redução indevida por estar em desacordo com a previsão legal, o empregador estará sujeito ao pagamento do intervalo por inteiro como hora extraordinária, conforme preceitua a Orientação Jurisprudencial 307 da SBDI-1 do TST.Da mesma forma, se o intervalo interjornada não for obedecido, garante o recebimento de horas extras consoante entendimento do TST, consubstanciado na Súmula 110 que dispõe:"Súmula 110 - No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 (vinte e quatro) horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional."

MEC sugere não reprovar aluno nos três primeiros anos do Fundamental

Não é lei. Apenas uma recomendação, mas tem provocado muita discussão nas escolas de todo o Brasil. Governos, professores, pais e mães avaliam se reprovar os alunos nos primeiros anos do Ensino Fundamental é eficaz.As últimas pesquisas mostram que a evasão escolar – quando a criança sai e não volta mais para a escola – tem aumentado nos primeiros anos de estudo. A aprovação automática ainda divide opiniões. Nessa discussão toda, só existe um consenso: as crianças precisam aprender. O desafio é o que fazer para que elas aprendam. Não reprová-las nos primeiros anos? Alguns educadores e o Ministério da Educação acham que esse pode ser o caminho.O governo lembra que pesquisas mostram que os alunos que mais abandonam as escolas, desistem de estudar e de aprender são os reprovados nos primeiros anos do Ensino Fundamental. Agora, a decisão sobre o novo sistema vai ser mesmo das escolas, que podem ou não continuar reprovando os alunos.Irmãos gêmeos, Felipe e Isabela estudam na mesma sala. Aos 6 anos, eles aprenderam a ler e já perceberam que, apesar das semelhanças, cada um tem um ritmo próprio. “Eu leio mais rápido e ele tem dificuldade”, comenta a menina.

SINDICATO CONQUISTA MAIS UMA VITORIA PARA OS TRABALHADORES

VEJA ABAIXO COMO FICOU O PISO SALARIAL E OUTRAS VANTAGENS


1- Os empregadores concederão reajuste de 5% (cinco por cento): com vigência 01/01/2011 a 31/12/2011.

1. Administrador, Encarregado e Supervisor R$ 662,00 (seiscentos e sessenta e dois reais);
2. Escriturário, Folguista, Jardineiro, Piscineiro, Porteiro, Recepcionista, Ascensorista, Vigia-Segurança, Inspetor de Atendimento em Shopping Center e Zelador R$ 641,00 (seiscentos e quarenta e um reais);
3. Arrumador (eira), boy, Faxineira, Garagista, Trabalhadores em serviços Gerais, R$594,00 (quinhentos e noventa e quatro reais);

2 - ADICIONAL POR TEMPO DE SERVIÇO- Os empregadores concederão mensalmente aos trabalhadores um adicional por tempo de serviço, denominado anuênio, no valor de 1% (um por cento) sobre a respectiva remuneração, por ano de serviço, nos últimos 5 (cinco) anos, observado o teto máximo de 5% (cinco por cen-to) sobre o salário, sem prejuízo de direitos adquiridos independentemente de norma coletiva ou quando houver sido concedido por merecimento ou negociado entre as partes.

3- ADICIONAL NOTURNO - O trabalho em horário noturno, entre as 22 h (vinte e duas) horas de um dia às 5 (cinco) horas do dia seguinte, será acrescido do adicional de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a hora de trabalho normal, o qual integrará o repouso semanal remunerado.

4- ALIMENTAÇÃO - Os trabalhadores receberão vales-alimentação (Tickets ou crédito em cartão) custeados pelo empregador, no valor de R$ 170,00 (cento e sessenta reais) por mês laborado, nos condomínios estritamente residenciais e R$ 180,00 (cento e oitenta reais), nos demais casos, vedado o pagamento de outro modo.
§ 1º - Os vales-alimentação não serão pagos em dinheiro, pelo empregador diretamente aos empregados, sendo o cumprimento deste parágrafo fiscalizado, no âmbito de cada categoria profissional, pelos respectivos sindicatos, esclarecido que o pagamento em dinheiro infringe esta cláusula e constitui salário in natura, o qual se incorpora na remuneração do empregado para todos os efeitos legais, a exemplo de sua repercussão no repouso semanal, nas férias, no décimo terceiro salário e no FGTS.
§ 2º - De conformidade com o Enunciado 331, do E. TST, esta Convenção é extensiva aos terceiros que prestarem serviços aos empregadores, sendo-lhes paradigmas os empregados da categoria representada pelo SINDCOND em igualdade de condição.

E A UNIÃO QUE REALIZA SONHOS.